МЕНАЏМЕНТ ЉУДСКИХ РЕСУРСА

Да ли су стратегије запошљавања и предузете акције у том смеру од стране менаџера у организацијама у Србији 2020 године, исте или боље него у осталим земљама региона?

Промовишите вашу најбољу стратегију запошљавања и покажите другима како изгледа најбоља стратегија у Србији 2020.

Пријаве за избор најбоље стратегије запошљавања - Србија 2020, на:

https://www.resursinstitut.rs/index.php/najbolja-strategija-zaposljavanja

http://resursinstitut.rs/index.php/izbor-najboljih/prijava-za-izbor

Шта је стратегија запошљавања?

Запошљавање је кључна активност људских ресурса. Сама успешност организације зависи од ефикасности функције запошљавања.

Потребе запошљавања организације повезане су са стратешким пословним планом. Потребе су исказане по броју, квалитету и специјализованим вештинама и талентима у свим областима деловања организације.

Стратегија запошљавања мора бити испланирана и практична како би се привукло више кандидата – апликаната са потребним знањима, вештинама и способностима које би биле примењиве у организацији.

Стратегија запошљавања је документ који говори о циљном положају на тржишту рада и главним изворима за запошљавање који ће се користити. Стратегију запошљавања треба ускладити са Стратегијом људских ресурса, а мора подржати стратешке циљеве и организације и иницијативе људских ресурса. Стратегија запошљавања дефинише главне циљеве процеса запошљавања, а регрутери морају да прате дефинисане циљеве док организација не достигне жељену позицију на тржишту рада. Успешна стратегија запошљавања помаже да се усклади иновативност организације са разноликим понудом на тржишту рада.

Важност израде стратегије за запошљавање

Стратегија запошљавања помаже у изградњи јединственог положаја на тржишту рада. Свака компанија жели да запосли најбоље таленте, али све оне нису у истом положају. Подносиоци пријава за посао чешће аплицирају код оних послодаваца за које мисле да су боље од других и да су привлачније за рад превасходно по могућностима које могу да остваре. Паметно написана и дефинисана стратегија запошљавања чини организацију посебном и различитом од конкуренције. Другачији приступ запошљавању промовише креативност организације на тржишту рада.

Ефикасна и успешна стратегија запошљавања треба да обухвата следеће елементе:

- Идентификација и одређивање приоритета послова

Захтеви на послу се стално повећавају независно од нивоа организације, јер је реч о процесу који не престаје и везан је за резултате рада, напредовање на послу, каријерно вођење, награђивање, стручно усавршавање итд. Једноставно имајући у виду да је у питању процес, немогуће је одмах попунити све позиције. Зато је потребно идентификовати позиције по приоритету, то јест оне позиције које захтевају непосредну пажњу и акцију.

- Стратегија циљања најбољих кандидата за запошљавање

Сам процес и процедура запошљавања може бити веома корисна за организацију ако она у потпуности разуме какву врста организације посла се захтева и каква ће јој бити најкориснија. Параметри за ово су:

  • Потребни/захтевани ниво перформанси
    Потребне су различите стратегије запошљавања за А кандидате који са собом носе и високе перформансе од Б - оних који спадају у просечне то јест средње у које је потребно уложити додатно време и труд да би се постигли очекивани, захтевани то јест планирани резултати.
  • Потребан ниво искуства
    У плану треба да буде јасно дефинисано који који је ниво захтеваног искуства потребан организацији. Искуство подносиоца захтева може варирати од почетника па до искусног стручњака.
  • Категорија подносиоца пријава
    Подносилац пријаве може бити из исте или сродне индустријске гране и/или из друге индустрије, незапослени, врхунски извођачи у индустрији итд.

- Предности планирања и израде најбољих стратегија запошљавања

Стратегија регрутовања је део сложене конкуренције за таленте. Добро испланирана и организована функција запошљавања подразумева одлично познавање конкуренције на тржишту рада. Све компаније желе запослити исте људе. Такође, све оне желе да понуде најбоље могућности за каријеру и направити конкурентску предност засновану на вештинама и компетенцијама најбољих кандидата.

Ако се користи спољна услуга за запошљавање онда то може представљати скупу инвестицију. Многе организације троше огромне буџете на запошљавање талената са тржишта рада. Оне немају јасну визију свог положаја на тржишту рада, па морају користити специјализоване компаније за регрутацију да би прибавиле то јест дошле до одговарајућих кандидата. Организације углавном имају оштру политику буџета за запошљавање, такође и своје изворе и то доноси дугорочну и одрживу корист за организацију ако и само ако је стратегија запошљавања донесена, добро дефинисана и усклађена са стратегијом развоја организације и менаџмента људских ресурса.

Стратегија запошљавања штеди време. Регрутер не губи време на тражењу и избећи ће оне изворе који обилују кандидатима који нису привлачни за организацију. Запошљавање људских ресурса у потпуности је посвећено на неколико извора за запошљавање и има користи од доброг познавања извора за запошљавање и квалитета кандидата.

Регрутери су фокусирани на запошљавање кандидата са жељеним и поседованим сетом вештина. Процес запошљавања представља моћан извор екстерног/спољашњег знати-како (know/how) и може веома брзо унапредити и побољшати сам процес компаније „знати-како“.

Организација која има своје вредности не мора ни оглашавати потребу за кандидатима на велики број извора. Најбољи кандидати/таленти сами ће исказати жељу да раде за такву организацију са високо дефинисаним стандардима и вредностима и пријавиће се самостално.

Стратегија регрутовања је усмерена на постизање циљева регрутовања саме организације. Регрутери разумеју дефинисане циљеве, процес регрутовања је бржи и одлуке се доносе одмах.

За стратегију потребно је време. Имплементација стратегије такође захтева време. Али када је стратегија добро дефинисана, она може створити огромну корист усклађивањем активности људских ресурса са циљевима организације.

Ако сте успели у овоме пријавите се и покажите другима ваше вредности и зашто сте најбољи.

За стратегију потребно је време. Имплементација стратегије такође захтева време. Али када је стратегија добро дефинисана, она може створити огромну корист усклађивањем активности људских ресурса са циљевима организације. Ако сте успели у овоме пријавите се и покажите другима ваше вредности и зашто сте најбољи.

Менаџери и лидери треба да знају своје људе - ко су они, а не само оно што раде. Свака интеракција са запосленим може потенцијално утицати на њихово ангажовање и мотивисати их за додатне напоре. Начин на који руководиоци управљају својим запосленима могу битно утицати на ниво ангажованости на радном месту, заузврат утичући на суштину компаније.

Ако сте лидери у овој области и мислите да доприносите ангажованости запослених пријавите се на „ИЗБОР НАЈБОЉИХ У СРБИЈИ“ у категорији:

Најбоља стратегија запошљавања

Пријаве на:

https://www.resursinstitut.rs/index.php/najbolja-strategija-zaposljavanja

http://resursinstitut.rs/index.php/izbor-najboljih/prijava-za-izbor

Покажите другима зашто сте најбољи!