Кад би питали било ког менаџера који руководи са најмање 5 и више запослених, шта му задаје највише проблема, где су његове одговорности пред искушењем, највећи број њих би се изјаснио са „управљање запосленима“.
И ако данас постоји велики број теорија, још већи број стручњака за управљање запосленима и за унапређење радних односа у свим сегментима, ми још увек кубуримо са неким основним односом који би био дефинисан као „ЉУДСКИ“, и који је „узрупиран“ или „поремећен“ са потписивање папира који има назив „Уговор о раду“. Чини се, да кад се стави потпис на тај уговор, да се заборављају сва основна начела основног људског понашања који се може декларисати као „цивилизацијски“ или „културни“ или „васпитани“ или можемо навести још доста термино за лепо и достојанствено опхођење према запосленима.
Управљање људским ресурсима
- Управљање људским ресурсима је пракса запошљавања, запошљавања, распоређивања и управљања запосленима у организацији.
- Управљање људским ресурсима је процес запошљавања, избора, подстицања запослених, пружања оријентације, подучавања обуке и развоја, процене учинка запослених, одлучивања надокнаде и пружања погодности, мотивисања запослених, одржавања одговарајућих односа са запосленима и њиховим синдикатима, осигурања безбедности запослених , благостање и здраве мере у складу са законима о раду у земљи.
Управљање радном снагом
- Под радном снагом подразумевамо биоенергију произвођача-појединца која се троши у процесима рада при извршавању процеса репродукције. При томе није битно да ли се биоенергија произвођача-појединца троши у извршавању физичког или у извршавању интелектуалног рада. У погледу трошења, понашање радне снаге је слично понашању средстава за рад. Али као својство живог човека, она има битне специфичности у процесу трошења и односима у самом процесу. Појам радна снага не треба поистоветити са појмом радник. Појам радне снаге обухвата само трошење радникове биоенергије која настаје у процесу репродукције.
Управљање талентом
- Управљање талентом представља коришћење интегрисаног скупа активности како би се обезбедило да организација привуче, задржи, мотивише и развија талентоване појединце.
- Управљање талентом је систематски процес идентификације упражњеног радног места, ангажовање одговарајуће особе, развијање вештина и експертизе особе да се уклопи са положајем и задржавање истог за постизање дугорочних пословних циљева.
- Управљање талентом је обједињена стратегија која је осмишљена да помогне организацијама да што боље искористе свој људски капитал сада и у будућности, да свој људски капитал искористе за испуњавање визије организације и да обезбеде максималан повратак из свог талента стварањем привлачних организациона култура која подстиче срећу и посвећеност.
Управљање људским капиталом
- Управљање људским капиталом је скуп пракси повезаних са управљањем људским ресурсима . Ове праксе су фокусиране на организациону потребу за пружањем одређених компетенција и имплементиране су у три категорије: аквизиција радне снаге, управљање радном снагом и оптимизација радне снаге.
- Управљање људским капиталом је свеобухватан скуп пракси за регрутовање, управљање, развијање и оптимизацију људских ресурса организације.
Управљање људским потенцијалом
- Управљање људским потенцијалом је интегративни и континуирани процес унапређења људских способности и капацитета повећавањем постојећих потенцијала људским бићима, помажући им да открију и искористе свој потенцијал талента кроз интервенцију људског развоја на микро нивоу и интервенцију система микро и нивоа на креирању и одржавати окружење које појединцима олакшава постизање њиховог пуног потенцијала као и предност организације.
Ко руководи са „ресурсима, талентима, потенцијалом, капиталом, радном снагом“?
Да ли неко руководи, управља са људима који су запослени у организацији, или су појам човек оставили на улазу у организацију?
На горе наведено питање: Ко руководи са „ресурсима, талентима, потенцијалом, капиталом, радном снагом“?, одговор који би следио је: „Менаџер, Шеф, Супервизор, Руководилац, Директор, Надзорник, Вођа, Лидер,…“.
И ако има пуно термина, одговор је „мало“ сложенији. Врховни (топ) менаџмент је често укључен у одлуке руковођења радницима, а исто тако су укључени и менаџери свих нивоа у производњи (врховни, средњи и нижи). Одговорност „првог руководиоца или шефа“, је да руководи запосленима унутар ограничења која поставља организација. Врховни (топ) менаџмент доноси кључне одлуке у руковођењу запосленима.
Основна начела управљања или руковођења
- Синхронизовање радника са описом посла и радним задацима. Ово подразумева да би људе требало бирати за послове на основу њихових индивидуалних разлика и склоности према послу, и тако омогућити да буду задовољни послом, максимално продуктивни, што се пропагира у теорији управљања талентом. Ако немамо могућности да имамо „праве људе“ за „право место“ онда би послове требало обликовати према радницима који су нам на располагању. Не треба покушавати „мењати људе“ (мислимо на карактер, понашање), јер је то немогуће, зато је боље пробати довољно тешку варијанту, а то је да управљамо најбоље могуће са оним што имамо, и то је за многе немогућа мисија. Ако имамо правилан приступ према људима, ако су радници добро образовани, интелигентни и способни да прихвате одговорности, послови се могу веома добро обављати то јест синхронизовати или прилагодити.
- Јасно дефинисање одговорности. Начело доброг руковођења је јасно дефинисање одговорности за све.
- Успостављање стандарда перформанси. Њима се утврђује шта се од радника очекује да изврше и омогућава више децентрализације у погледу контроле радника.
- Одлична (не добра него одлична) комуникација у организацији која је омогућена у свим смеровим, вертикално и хоризонтално. Људе треба информисати о политици компаније и они треба да осете како и они могу утицати на ту политику учествовањем у доношењу одлука.
- Тренинг, обука, стручно усавршавање, образовање, коучинг, развој, тим билдинг, назовите то како хоћете у организацији али је потребно да имате ако желите да будете успешни. Треба започети већ првог дана на послу, јер се тиме омогућује да радник буде способан да обавља свој посао и то пре него што почне да га ради. Усавршавање запослених треба наставити кроз стално образовање и обучавање да би се омогућио њихов напредак у каријери. Обучавање треба спроводити непрекидно, јер се знање рапидно мења.
- Добар надзор. Ништа није тако важно за радника као добар надзор. Надзорник мора да буде компетентан и у техничким вештинама и у вештинама менаџмента, а треба да поседује осећај за поштен и непристрасан однос према људима. Према бихевиористичкој теорији, кад радници знају какве се перформансе од њих очекују и кад учествују у остваривању тих очекивања, они ће бити мотивисани за њихово испуњење. Надзорник треба да осигура да таква клима за остваривање перформанси постоји у стварности.
- Наградите људе за постигнуте резултате или остварене перформансе. Када су стандарди перформанси постављени, могуће је наградити људе на основу њихових остварења. Према бихевиористичкој теорији, то води до даљњег остваривања перформанси у очекивању нових награда. Награде могу укључивати све форме накнада (плата, унапређење, похвале, тапшање по леђима итд.).
Опходите се према запосленима онако како би желели да се опходе са вама. Звучи познато, зар не? Правило које произилази из најстарије школе управљања са „ресурсима, талентима, потенцијалом, капиталом, радном снагом“, или са неким неким новим термином из будућности како ће већ означити обичног човека – хомо сапиенса (Латинска именица homō (генитив hominis) значи човек, људско биће, Карл Лине 1758).
Прочитајте и ово: Колико су праведни послодавци према запосленима у Србији
