Најчешће области где долази до изражаја специфичност политике управљања људским ресурсима у Србији али и у развијеном свету су године старости и запосленост, злостављање на раду, дисциплинска одговорност, интернет и мејлови, развој запослених, однос са запосленима, право мишљења запосленог (да има право гласа, жалбе, става, мишљења), (не)запосленост, једнаке могућности, притужбе, здравље и сигурност, управљање разноликошћу, напредовање, вишак запослених, награђивање, сексуално узнемиравање, радни и приватни живот.

Године старости и запосленост

Када се погледа општа политика друштва и заједнице о старосној доби и запослености долазимо до следећег закључка:

  • старосна доб или боље речено година рођења запосленог је веома лош предиктор успешности посла
  • изједначавање физичке и менталне способности са годинама је недопустиво за сваку иоле озбиљнију политику управљања запосленима и потпуно погрешно
  • све већи број становништва живи активним и здравим животом без обзира на године и што су старији та активност постаје свеснија и већа

Злостављање на раду

Политика управљања људским ресурсима која је против злостављања дефинише да организација нетолерише било какво злостављање и насиље и да они који буду “промотери“ таквог односа биће изложени дисциплинским мерама. Сама политика треба да пружи могућност појединцима који су склони насиљу да поразговарају о свом проблему са адекватном и стручном особом - чланом или представником службе за управљање људским ресурсима. Сама служба треба да има дефинисане процедуре које морају да обухвате темељну анализу таквих случаја пре било каквих предузетих акција.

Дисциплина

Дисциплинска политика треба да покаже да запослени имају право да знају шта се од њих очекује и шта би се могло догодити ако прекрше правила организације. Дисциплинска политика такође, треба да донесе смернице шта ће се десити ако се дође до тачке кад се мора покренути дисциплински поступак и да ће се запослени третирати фер, поштено и праведно сходно принципима „природне правде“. Ова врста специфичне политике би требало да буде подржана са јасним дисциплински поступцима који треба да прате дефинисану политику.

Политика управљања разноликошћу препознаје разлике између запослених и да ће ове разлике, ако се правилно управљају, омогућити ефeктивнији и ефикаснији рад. Фокус није искључиво на питању дискриминације, већ се концентрише на препознавање разлике међу људима. Концепт управљања разноликошћу заснован је на претпоставци да ће се те разлике искористити за стварање продуктивнијег окружење у коме ће се сви осећати вредним и да су њихови таленти у потпуности искоришћени за остварење организационих циљева. Управљање разноликошћу је концепт који препознаје добробит која се може добити од постојећих разлика међу људима.

  • признавање културне и индивидуалне разлике на радном месту
  • организација вреднује различите квалитете које људи доносе са собом на своја радна места
  • уклањање пристрасности у областима као што су избор, напредовање, процена учинка, могућности плаћања и учења
  • усмеравање пажње на индивидуалне, а не на групне разлике

Интернет и мејлови

У политици са којом се регулише електронска комуникација може се навести да је слање или преузимање увредљивих порука - мејлова забрањена и да пошиљаоци или они који преузимају такву пошту подлежу дефинисаним или уобичајеним дисциплинским поступцима. Такође се може забранити било какво прегледавање интернета или преузимање материјала које није повезано са послом, мада је то прилично скупо и тешко спровести.

Ако организације надгледају мејлове запослених онда то мора бити написано у политици управљања људским ресурсима и да буде део уговора о раду где би се запослени обавестили о томе. Пример како би то требало урадити могао би бити:

„Компанија/организација задржава право приступа и надгледања свих и-мејлова, порука креираних, послатих, примљених или сачуваних на систем компаније/организације."

Развој запослених

Политика развоја запослених могла би изразити посвећеност организације непрекидном развоју вештина и способности запослених како би дали свој максимум и пружила им могућност да побољшају и усаврше своје вештине, схвате и реализују свој потенцијал, напредују током каријере и повећавају интерну и екстерну запошљивост организације.

Однос са запосленима

Политика односа са запосленима представља приступ организације правима запослених и њиховим интересима и како су представљени. Начин на који ће то бити урађено зависи од броја запослених у организацији и могућности запослених да буду организовани путем синдиката, путем некакве врсте удружења запослених или путем репрезентативног система. Политика такође, покрива и основу на којој организација сарађује са синдикатима, на пример наглашавајући да то треба посматрати као партнерство које је усмерено ка остваривању заједничких циљева.

Право мишљења (гласа) запосленог

Политика управљања људским ресурсима и део који покрива право запосленог да изрази свој став, мишљење, да има право гласа да изрази своје уверење је неодвојиви део сваке успешне политике управљања запосленима у организацији. Ако запослени немају такву могућност онда ни организација нема могућност да сазна било шта што би јој значило да предупреди будуће проблеме у пословању.

Радни однос

Политика запошљавања треба да се бави основним аспектима радног односа. Она би требало да узме у обзир захтеве домаћег и европског законодавства као и судске праксе. Основни алат за ово треба да буде Закон о раду и сви пратећи закони са којима се уређује радни однос.

Једнаке могућности

Политика једнаких могућности прецизира одлучност организације да пружи једнаке могућности за све, без обзира на пол, расу, веру, инвалидност, старост или брачни статус. Са овом специфичном политиком се такође, уређује у којој мери организација жели да предузме „позитивне мере“ ради отклањања неравнотеже између броја запослених према полу или раси или разликама у нивоима квалификација и вештинама које су стекли. Ово би се могло поставити на следећи начин:

  • Ми смо послодавац са једнаким могућностима. То значи да није дозвољено било каква директна или индиректна дискриминација било којег запосленог на основу расе, националности, пола, сексуалне оријентације, инвалидности, религије, брачног статуса или старости.
  • Директна дискриминација се дешава када се према некој особи поступа мање повољно него према другима, а требало би да се третирају једнако у истим околностима. Ово се огледа најбоље на примеру када особе раде исти посао са истим одговорностима, истим положајем а примају различиту плату.
  • Индиректна дискриминација се дешава када се, намерно или не, услови који владају у пословању штетно утичу на значајан део људи једне расе, националности, пола, сексуалне оријентације, религије или брачног статуса, или оних са инвалидитетом или старијих запослених.
  • Организација ће осигурати да се начела једнаких могућности примењују у свим њеним политикама људских ресурса а посебно у поступцима који се односе на регрутовање, обуку, развој и промоцију својих запослених.

Жалбена политика

Политика која уређује да запослени имају право да изнесу жалбе њиховим руководиоцима, да их прати представник ако они то желе и да имају могућност да апелују на виши ниво ако сматрају да њихова жалба није решена на задовољавајући начин. Правила треба да буду подржана одговарајућим процедурама а све треба да буде уређено Општим актима организације.

Здравље и безбедност

Политика са којом се уређује здравствена заштита, дефинише начин на који организација намерава да обезбеди здраво и сигурно радно место за све запослене.

Нове технологије

У новој изјави о технолошкој политици могло би се навести да ће бити консултација око увођења нове технологије и кораке које би предузела организација да сведе на минимум ризик обавезног отпуштања или штетни утицаји на друге услове и услове рада аранжмани.

Промоција

Политика промоције може навести намјеру организације да се промовише из било којег мјеста ово је прикладно као средство за задовољење његових захтева за висококвалитетним особљем. Правила могао би, међутим, да препозна да ће бити случајева када организација буде присутна и будуће потребе могу се задовољити само запошљавањем извана. Поанта би могла да се каже: а снажној организацији повремено су потребне инфузије свеже крви да не би стагнирале. Поред тога, у политици би могло бити наведено да ће се запослени подстицати да се интерно пријављују оглашени послови и њихови менаџери неће их задржати од напредовања, ма колико потоњи могао да их изгуби. Политика треба да дефинише приступ организацији усваја ангажовање, промовисање и обучавање и старијих запослених. Треба нагласити да једини критеријум за избор или напредовање треба да буде способност обављања посла, а за обуку уверење, без обзира на старосну доб, да ће запослени имати користи.

Вишак запослених

У политици где се регулише вишак запослених треба да стоји да је циљ организације да обезбеди сигурност запослења. Намера организације је да учини све што је потребно и могуће како би избегла ситуације кроз које би прошла са програмима прерасподеле или преквалификације и сл. Међутим, ако је неизбежно да се спроведе програм за смањење броја запослених, онда то треба урадити на одговарајући начин који би свима пружио праведан и једнак третман. Треба напоменути да је овде веома значајно да се има добра обавештеност, „систем упозорења“ који би омогућио добијање одговарајућег алтернативног запослења.

Награђивање

Политика награђивања може обухватити питања попут:

  • пружање праведног платног система
  • једнака плата за рад једнаке вредности
  • плаћање перформанси, компетенције, вештине или доприноса
  • награђивање због оствареног успеха организације
  • однос између нивоа плата у организацији и потрошачке корпе
  • пружање накнада запосленима, укључујући и сва могућа примања по потреби
  • значај који се придаје нефинансијским наградама које су резултат признавања достигнућа, аутономије и могућности за развој

Сексуално узнемиравање

У политици сексуалног узнемиравања треба да буде наведено:

  • Сексуално узнемиравање неће се толерисати.
  • Запосленима који су изложени сексуалном узнемиравању биће пружени савети, подршка и саветовање по потреби.
  • Биће предузети све да се проблем неформално реши са особом на коју се жали.
  • Даће се помоћ запосленом да се формално жали у случају неуспеха неформалне дискусије.
  • Обезбедиће се посебан поступак за саслушање притужби на сексуално узнемиравање.
  • Жалбе ће се третирати пажљиво уз дужно поштовање права обе стране.
  • Сексуално узнемиравање се сматра грубим понашањем и, ако се то докаже, чини особу одговорном за моментално отпуштање. Мање казне могу бити резервисане за мање случајеве, али увек мора постојати упозорење да ће понављање резултирати отпуштањем.

Баланс радног и приватног живота

Политика равнотеже између рада/посла и приватног живота дефинише начин на који организација намерава да омогући запосленима већу флексибилност како би имали могућност да ускладе посао и приватан живот.


Прочитајте и ово: Први годишњи самит - Избор најбољих у Србији