Политика управљања људским ресурсима мора се бавити најважнијим проблемима запослених у организацији. При том се обавезно морају узети у обзир спољни утицаји на политику попут радног законодавства. При сваком дефинисању политике треба уложити максималан напор и обавити све потребне консултације које морају обухватити све релевантне субјекте који су учесници у том процесу, руководиоце на свим нивоима, запослене по свим секторима, представнике запослених ако их има попут синдиката или удружења радника као и са највећим акционарима.

Људска потреба као најзначајнији покретач човекових активности (на послу и другде) и човекова тежња да задовољи егзистенцијалне потребе је главни мотиватор да организација буде ефикасна, да остварује своје циљеве јер тиме истовремено се постиже и задовољење основних потреба радника. Јер сви ми тежимо за материјалном сигурношћу, или смо на овај или онај начин повезани са некаквом врстом награде. Зато захтеви организације и потребе просечног човека нису нужно у сукобу. Просечан радник жели да неко њиме руководи и зато се лако прилагођава захтевима формалне организације то нема значајнијих психолошких последица. Овако уређење је што пружа сигурност и ако би се то променило, то би донело више штете него користи, због тога што се просечан човек осећа несигурним у ситуацији када није тачно програмирано како треба да ради, а и због тога што би трпела продуктивност.

На оваквом схватању базирана је и основна потреба доброг управљања људским ресурсима у организацији а то је дефинисана политика управљања. Оно што би требало предузети приликом формулисања политике управљања људским ресурсима је:

  1. Разумети корпоративну културу и заједничке вредности.
  2. Анализа постојеће политике без обзира да ли је она у писаном облику или „подразумевана“. Политика управљања постоји у свакој организацији, само је питање да ли је формално изражена или није.
  3. Анализа спољних утицаја. Политика људских ресурса подлеже утицају радног законодавства. Регулација радних односа има знатан утицај на пословање предузећа: она утиче на односе послодаваца и запослених, на организацију рада, на обим административних послова у предузећу, на број ефективних часова рада, на зараде и друге бенефиције запослених и, уопште, на трошкове пословања сваког предузећа.
  4. Процена области у којима су због разних утицаја (специфичне области управљања), као на пример увођења нових технологија, потребна нова политика јер је постојећа услед нових околности које су настале неадекватна. Кад је реч о променама и развоју организације, посебно условљеним технолошким променама где организација треба да одговори адекватном адаптацијом, наводе се кључне фазе и претпоставке за успешно иницирање мањих интервенција у одабраним организацијама. Ту се издвајају три основна приступа која треба узети у обзир приликом дефинисања политике управљања а то су: структурни, технолошки, људски (хумани).
  5. Конструктивна провера код менаџера/руководилаца почевши од врха, где се сагледавају њихова мишљења и погледи на политику управљања људским ресурсима у организацији и њихови аргументи/савети како би се читав процес или политика могла унапредити.
  6. Анализа ставова запослених о политици која је присутна, колико је инхерентна Потражите ставове запослених о кадровским политикама, посебно у којој мери инхерентно правична и фер и да ли се примењује доследно и једнако према свима. Анонимна анкета је један од начина да се добију процентуално најкориснији одговори.
  7. Став представника запослених - синдиката.
  8. Анализа добијених информација из првих седам корака и припрема нацрта политике.
  9. Консултације, размена мишљења, разговор и договарање око политике управљања са представницима управе и синдиката.
  10. Комуникација политике према упутствима за њено спровођење по потреби (и ако би требало да буде што више саморазјашњених тачака).

Реализација договорене политике уз правилну информисаност допуњену са одговарајућом обуком запослених и свих актера пословног процеса.

Циљ политике управљања људским ресурсима и њене имплементације је праведна и доследна примена политика. Линијски менаџери имају важну улогу у томе. Служба управљања људским ресурсима даје смернице, али су линијски менаџери/руководиоци/шефови, ти који носе велику одговорност и који доносе одлуке о људима то јест запосленима. Улога менаџмента људских ресурса је да комуницира и тумачи политике, да убеди руководиоце да су потребне и да пружи обуку и подршку која ће менаџерима омогућити да их спроведу.

Прочитајте и ово: Први годишњи самит - Избор најбољих у Србији