Процедуре у менаџменту људских ресурса - други део

Дисциплинска процедура у организацији, која би требала да буде утврђена Општим актом, дефинише кораке како треба водити и кроз које фазе треба проћи током утврђивања дисциплинске одговорности.
На пример:

Политика организације

То је политика предузећа да, ако се дисциплинске мере морају предузети према запосленима, треба их:

  • предузети само у случајевима када постоје ваљани разлози и јасни докази
  • да буду у складу са природом кривичног дела које је почињено
  • бити привидно фер и доследан претходним акцијама у сличним околностима
  • дешавају се само када су запослени свесни стандарда који се од њих очекују или правила са којима се од њих тражи да се ускладе
  • омогућити запосленима право да буду заступљени од стране представника или колеге током било ког формалног поступка
  • омогућити запосленима право да тачно знају које се оптужбе подносе против њих и да одговоре на те оптужбе
  • дозволити запосленима право жалбе против било какве дисциплинске мере

Дисциплинска правила

Компанија је одговорна за информисаност свих запослених о дисциплинским правилима организације. Организација утврђује околности у којима запослени може бити отпуштен за грубе индустријске несагласности, а све у складу са Општим актима и радним законодавством.

Процедура

1. Неформално упозорење. Усмено или неформално упозорење се даје запосленом приликом првог кршења радне дисциплине или када су упитању мањи прекршаји. Упозорење даје непосредни руководилац, шеф, вођа тима.

2. Формално упозорење. Писмено службено упозорење се практикује у случајевима тежих прекршаја или након поновљених случајева лакших прекршаја. Упозорење даје непосредни руководилац - наводи тачну природу прекршаја и указује на све будуће дисциплинске мере које ће се предузети против запосленог уколико се прекршај понови у одређеном року. Копија писменог упозорења ставља се у лични картон запосленог, али се уништава 12 месеци од дана када му је дата, уколико се у датом временском року прекршај не понови. Запослени је дужан да прочита и потпише службено упозорење и има право да се жали вишем менаџменту ако мисли да је упозорење неоправдано. Од руководиоца за људске ресурсе треба затражити савет о тексту писменог упозорења.

3. Шта даље ако мора, које дисциплинске мере. Уколико, упркос претходним упозорењима, запослени још увек не успе да достигне тражене стандарде у разумном року, можда ће бити неопходно размотрити и предузети даље дисциплинске мере, на пример:

1) привремено удаљење с посла без накнаде зараде у периоду од једног до 15 радних дана

2) новчана казна до 20% од основне зараде запосленог у месецу у коме је новчана казна изречена, у трајању до три месеца

3) опомена са најавом отказа у којој се јасно наглашава да ће се раскинути уговор о раду са запосленим и то без упозорења ако се у наредном периоду од 6 месеци учини исту или сличну повреду радне или непоштује радну дисциплину.

У свим случајевима непосредни руководилац или руководилац одељења треба да разговара о овом питању са руководиоцем људских ресурса пре него што предузме акцију. Особље испод ранга руководиоца одељења може да препоручи дисциплинске мере вишем руководству, осим у случају када њихов менаџер није присутан (на пример, у ноћној смени), када могу да суспендују запосленог до једног дана, док се води истрага.

Било која дисциплинска радња не би требало да буде коначна а да се запосленом не дозволи право на жалбу.

Удаљење с рада представља превентивну то јест привремену меру која има за циљ заштиту других радника и послодавца, од лоших утицаја и последица које у радној средини може изазвати присуство запосленог који је извршио повреду радне обавезе или против кога је започето кривично гоњење. Послодавац прибегава суспензији, углавном, кад радника жели да задржи, али да га санкционише због понашања које не жели да се понови. То је у овом примеру, дисциплинска, "корективна" мера, којом се запосленом даје прилика да размисли и да се поправи како би се понашао у складу са правилима то јест "по мери послодавца".

Прописи и радна дисциплина се морају поштовати. И послодавац има право да захтева одређени квалитет обављеног посла, па самим тим и да позове на одговорност оне који то не поштују.

Жалбени поступак

У свим околностима, запослени мора да има могућност да уложити жалбу на донете одлуке о дисциплинској мери у овом случају удаљења с рада/суспензије. Жалба се предаје унапред одређеном лицу које је на вишем положају и по рангу у организацији од оне која је покренула и водила дисциплинску радњу. Руководилац или директор за људске ресурсе такође треба да буде присутан. Треба се запосленом дозволити такође, да има пратиоца по сопственом избору. Жалба на донешену дисциплинску одлуку се мора поднети у одређеном року. Никаква дисциплинска мера која је предмет жалбе се не потврђује до решења поднете жалбе.

Политика организације о жалбеним поступцима

Процедура подношења притужби или жалби на донете одлуке дефинише кораке који се предузимају приликом њиховог решавања.

Политика организације мора да запосленом омогући да:

  • имају непосредни увид на одлуке од стране непосредног супервизора или менаџера које би желели да поднесу
  • имају право да се жале вишем руководиоцу против одлуке коју доноси њихов непосредни руководиоц, надзорник или менаџер
  • имају право да буду у пратњи другог запосленог радника по сопственом избору када је у питању подношење притужбе или жалбе на одлуку

Циљ овакве процедуре је да се приговор реши што пре од тренутка доношења одлуке.

Пример процедуре

1. Запослени поставља питање свом непосредном вођи тима или менаџеру и може га пратити колега по сопственом избору.

2. Ако запослени није задовољан одговором, запослени захтева састанак са чланом организације или Управе који је старији од вође тима или менаџера који је у почетку чуо жалбу. Овај састанак се одржава у року од пет радних дана од захтева, а присуствују му менаџер, менаџер за људске ресурсе, запослени који се жали на одлуку и по жељи, његов или њен представник. Руководилац за људске ресурсе записује резултате састанка у писаном облику и издаје копије свим заинтересованим.

3. Ако запослени још увек није задовољан одлуком, може се жалити директору организације. Састанак ради саслушања ове жалбе одржава се у року од пет радних дана од захтева, а присуствују директор, менаџер за људске ресурсе, запослени који подноси жалбу и по жељи, његов представник. Менаџер одговоран за људске ресурсе бележи резултат овог састанка у писаном облику и издаје копије свим заинтересованим.

Политика организације је одређена и дефинисана у донетом Општем акту.


Прочитајте и ово: Обавештење о промени услова за пријаву за ИЗБОР НАЈБОЉИХ У СРБИЈИ ИЗ МЕНАЏМЕНТА ЉУДСКИХ РЕСУРСА