Процедуре у менаџменту људских ресурса - трећи део

Према члану 165 Закона о раду („Службене новине РС“, бр. 24/05, 61/05 и 54/09, у даљем тексту: Закон), запослени може бити привремено удаљен са посла:

1) ако је против њега покренут кривични поступак због дела учињеног на раду или у вези с радом или ако је починио повреду радне обавезе која прети имовини веће вредности утврђене општим актом или уговором о раду.
2) ако је природа повреде радне обавезе, односно кршења радне дисциплине или понашања запосленог таква да не може наставити са радом код послодавца пре истека рока из члана 180. став 1. и члана 181. став 2. овог закона.

Удаљење са рад сматра се процедуралном мером за уклањање било каквих последица у процесу рада (осим у случају притвора запосленог) које могу настати ако запослени остане на послу. Држање запосленог изван посла не значи да је починио повреду радне обавезе или кривично дело. Удаљење са рада може бити факултативно и облигаторно.

1. Факултативно удаљење (суспензија) запосленог са рада

Чланом 165. Закона утврђени су случајеви у којима запослени може привремено бити удаљен са рада:

а) ако је против њега покренут кривични поступак због кривичног дела учињеног на раду или у вези са радом. Надлежни орган код послодавца може да донесе одлуку о удаљењу само ако има одлуку надлежног органа да је покренут кривични поступак против запосленог и да је кривично дело учињено на раду или у вези са радом.

б) Ако је учинио повреду радне обавезе која угрожава имовину веће вредности. Општим актом, односно уговором о раду утврђује се када се имовина и до које висине сматра имовином веће вредности. Ово је услов за доношење одлуке о удаљењу. У случају да општим актом или уговором о раду није утврђено када се имовина сматра имовином веће вредности послодавац не може да донесе решење о удаљењу.

ц) Ако је природа повреде радне обавезе, односно кршења радне дисциплине, или понашања запосленог такво да не може да настави рад код послодавца пре истека рока из члана 180. става 1. и члана 181. става 2. овог закона. У смислу тих одредаба пре доношења решења о отказу уговора о раду, ако је запослени учинио повреду радне обавезе или радне дисциплине, послодавац је дужан да га писмено упозори о томе и остави рок у коме запослени има право да се изјасни. Овај рок је најмање 5 радних дана од дана достављања упозорења. Такође, послодавац је дужан да упозорење достави на мишљење синдикату, који је дужан да се на исто изјасни. У неким случајевима, на пример крађа, злоупотреба службеног положаја, фалсификат, пијанство или употреба дроге у току рада, ремети се процес рада и радна дисциплина и сл, тада постоји опасност да дође до тежих последица ако запослени остане на раду док се не спроведе прописани поступак пре доношења решења о отказу. Да би се оваква ситуација избегла омогућено је послодавцу да запосленог привремено удаљи са рада. По истеку рокова за спровођење отказног поступка, послодавац може да донесе решење о отказу. (чл. 180. и 181. Закона).

2. Обавезно (облигаторно) удаљење запосленог са рада

Обавезно удаљење са рада је утврђено у члану 166. Закона, који каже:

„Запослени коме је одређен притвор удаљује се са рада од првог дана притвора, док притвор траје.“

Послодавац је дужан да донесе решење о удаљењу запосленог са рада одмах по добијању обавештења да је запосленом одређен притвор, без обзира због чега је притвор одређен – кривично дело или прекршај. Удаљење тече од дана када је запосленом одређен притвор, а не од дана када је послодавац обавештен да је запосленом одређен притвор.

Запослени је дужан да се одмах по укидању притвора врати на рад, а послодавац је дужан да му омогући да ради. У противном, сматра се да је неоправдано изостао са посла, (осим ако свој недолазак оправда), и послодавац може да му откаже уговор о раду.

У случају да се ради о кривичном делу које је учињено на раду или у вези са радом, надлежни орган може да одлучи да се удаљење продужи. Конкретно, у овом случају се не ради о обавезној, већ о факултативној одлуци о удаљењу и примени чл. 165. Закона. Дакле, надлежни орган доноси нову одлуку о удаљењу. Раније донета одлука о обавезном удаљењу не може се применити.

3. Трајање удаљења

Удаљење из чл. 165. овог Закона може да траје најдуже три месеца, а по истеку тог периода послодавац је дужан да запосленог врати на рад или да донесе решење о отказу уговора о раду. Решење о отказу може да се донесе само ако су за то наступили оправдани разлози из чл. 179. тач. 2) – 4).

Дакле, уколико се послодавац одлучи да запосленом откаже уговор о раду, дужан је да утврди да ли постоји оправдан разлог за отказ уговора о раду. Дешава се да послодавац запосленом не откаже уговор о раду, нити по истеку периода од три месеца жели да га врати на рад. У том случају, запослени је принуђен да заштиту права захтева од инспекције рада која је дужна да решењем наложи послодавцу да у одређеном року отклони повреду из члана 167. Закона и да запосленог врати на рад.

Ако је запослени удаљен са рада због притвора, удаљење ће трајати од првог дана притвора, па све док траје притвор.

Извор: ( http://www.nsjs.org.rs )


Прочитајте и ово: Процедуре у менаџменту људских ресурса - други део