Најчешће области где долази до изражаја специфичност политике управљања људским ресурсима у Србији али и у развијеном свету су године старости и запосленост, злостављање на раду, дисциплинска одговорност, интернет и мејлови, развој запослених, однос са запосленима, право мишљења запосленог (да има право гласа, жалбе, става, мишљења), (не)запосленост, једнаке могућности, притужбе, здравље и сигурност, управљање разноликошћу, напредовање, вишак запослених, награђивање, сексуално узнемиравање, радни и приватни живот.

Политика организације, тачније политика менаџмента људских ресурса у организацији дефинише како организација размишља о руковођењу/управљању/менаџменту, како се она опходи према запосленима и представља својеврсну, јединствену филозофију и вредност организације. Из те политике произилазе принципи на којима се заснивају очекивања како треба управљати у организацији, како руководиоци/менаџери би требало да поступају, делују када се баве питањима која су из области радних односа.

Има много начина на које се вредни и добри запослени могу наћи у ситуацији да добију отказ. Искрене и наивне грешке често имају тешке последице. Недавно је спроведено истраживање на више од 300 ИТ компанија и успоставило се да је чак трећина отказа узрокована злоупотребом компанијине технологије. Компаније су толико забринуте приватношћу корисника, да је чак 45 одсто установило да врше неку врсту надзора својих корисника. Испоставило се да велики број компанија даје отказ људима и због ствари које пишу о компанији на друштвеним мрежама, пропуштања поверљивих података или забрињавајућих објава на друштвеним мрежама.