Пише: Дипл. прав. Ирена Дрча

На тему злостављања на раду и у вези са радом, познатијем под термином „мобинг“ (реч потиче од глагола „то моb – насрнути у маси, бучно навалити на неког), писано је доста и из различитих углова, док ћемо се ми осврнути на конкретне случајеве који су свој епилог добили на суду. Циљ писања овог текста је евентуално спречавање, како постојећих, тако и свих будућих случајева злостављања на раду и у вези са радом, затим охрабривање свих оних лица која су жртве злостављања на раду како би покренула поступак заштите од истог, а у крајњој линији и информисање и оспособљавање запослених за идентификацију узрока, облика и последица злостављања.

Шта треба да знате о МОБИНГУ – V део

Тужба суду

Тужба суду је право запосленог који сматра да је изложен злостављању, а који није задовољан исходом поступка посредовања, односно поступка за утврђивање одговорности запосленог који се терети за злостављање. Запослени који сматра да је изложен злостављању од стране послодавца са својством физичког лица (предузетник) или одговорног лица у правном лицу (директор и др.), може да поднесе тужбу суду против послодавца без претходног покретања поступка за заштиту од злостављања код послодавца.

Шта треба да знате о МОБИНГУ – IV део

Дисциплинска одговорност запослених

Ако поступак посредовања не успе, а постоји основана сумња да је злостављање заиста извршено, послодавац је дужан да покрене дисциплински поступак против запосленог који је оптужен за злостављање. Злостављач под одређеним условима може и да добије отказ. У случају неуспеха посредовања, обавеза послодавца да покрене поступак утврђивања одговорности запосленог постоји и ако се основано сумња да је злоупотребљено право на заштиту од злостављања, то јест, да је запослени покренуо поступак заштите од злостављања иако је знао или је морао да зна да злостављања није било, само да би стекао неку корист или другом нанео штету.