Давање инструкција, тј. обучавање је неформалан приступ индивидуалном развоју који се заснива на блиској вези између појединца и неке друге особе, обично првог менаџера, који има искуство са одређеним задатком. Менаџери, као инструктори или ментори или тренери, помажу онима који се обучавају да се развију тако што им омогућавају да обављају већи број задатака и да уче из сопственог искуства.

Они раде на побољшању рада особе која се обучава кроз постављање питања, активно их слушају, дискутују, охрабрују, подстичу, разумеју, саветују и пружају им податке и искрене повратне информације. Инструктор је обично у позицији да креира развојне могућности особе које обучава, ако је то потребно. На пример, линијски менаџер може дати задатке присутнима на састанку или дозволити да га особа која се обучава замени, ако је то неопходно за развој појединца. Алтернатива може бити пружање могућности особи која се обучава да се придружи радној групи или да јој се омогући привремени прелазак у друго одељење. Инструктори могу имати «унутрашњу» размену информација са појединцем којем дају инструкције, како би им помогли у разумевању политичког контекста у којем раде. На пример, могу им објаснити ко ће највише утицати на доношење одлуке или на будуће планове реструктурирања у одељењу.

Виши инструктори могу прилагодити свој стил према појединцу, почев од високодирективног до недирективног, сматра се да је најбоље одредити стил у консултацији са појединцем који ће рећи шта њему највише одговара. Тај стил се може временом мењати, да би они који се обучавају били сигурнији и искуснији.

У компанијама које практикују '' коучинг'', сви нови радници одмах почињу да раде директно са менаџером на средњем нивоу који их обучава за рад. После неколико месеци, виши аналитичар за системе, бира неколицину више перспективних новихрадника да раде са њим на важним пројектима. Ова пракса се описује као ''трагање за талентима''[1]. Стандардни термин за ову врсту праксе је менторство, процес у којем искуснији радник – познат као ментор – саветује и на други начин подстиче лични развој нових радника, који се називају штићеници.

Данас је у употреби више термина који се користе највише у зависности од генерације којој припада предлагач овакве врсте обуке тако да имамо у употреби термин који се користи од раније а то је ''Обука'' и ''обучавање'', затим предходно наведени термин ''менторство'', затим ''тренинг'' а у данашње време све се више користи израз који је у употреби на ''западу'' тј. у развијеним земљама ''коучинг''. Сви ови термини који су стављени у употребу ''(англо)саксонизацијом српског језика (осим термина ''обука''), значе исто, и објашњавају методе обуке радника на исти начин, али, мора се напоменути да, временска разлика употреба ових термина доноси и нешто ново које је продукт развоја науке, а самим тим технике и технологије која се употребљава и тиме доноси не само у том домену иновације већ и у образовању, учењу, обуци, корпоративној култури, а самим тим и приступу обуке радника.

Шта је коучинг?

Коучинг је умеће подстицања или ослобађања људског потенцијала да би се остварило повећање учинка појединца или тима.

Коучинг је процес рада који има за циљ побољшање перформанси, најчешће кроз рад „један на један”, путем обуке, тренинга, и начина примене специфичних знања и вештина. Коучинг има улогу покретачке снаге која ослобађа људски потенцијал за стварање нових и креативнијих идеја, модела и понашања који воде до успеха. Задатак коуча је да јасно и непристрасно представи шта клијент ради и како ради, да би заједно дошли до нових сазнања које би клијент касније пренео у свакодневни живот. Развој је кључни елемент коучинга. Развој дефинишемо као континуирани процес раста и учења, па у складу са овом дефиницијом циљ коучинга можемо дефинисати и као лични и професионални развој појединца преко тренутних оквира.

Међународна коучинг федерација дефинише коучинг као партнерски однос клијента и коуча који провоцира посебне мисаоне и креативне процесе који покрећу клијента да ослободи и много више користи свој пуни потенцијал. Можда делује необично, ипак,свако од нас има много више способности него што тренутно користи и приказује. Различити су разлози зашто смо ихзакључали. Коучинг нас подржава да их пронађемо, откључамо и ослободимо.

Коучинг подстиче и омогућава нови начин размишљања и промишљања и подржава примену новостечених сазнања кроз конкретне акције.Својим специфичним приступом коучинг као крајњи резултат омогућава много брже постизање жељених циљева и резултата, као и брже и лакше остварење трајних позитивних промена у понашању. У данашњем захтевном окружењу, било професионалном било приватном, очекивања су велика, а коучинг нас подржава да их брже и лакше испунимо.

Коучинг се заснива на блиском односу између коуча (обично менаџера или водитеља) и особе или тима чије способности и вештине треба развити или унапредити. Иако и коучинг и обучавање и учење представљају процес стицања потребних знања за рад, ови појмови се међусобно разликују према степену непосредне припреме за обављање посла. Учење може да се врши и независно од посла: из књиге, материјала – школи или код куће, док се обучавањем подразумева процес непосредног овладавања послом који припада одређеном (а не било којем) занимању, док коучинг значи да већ постојеће вештине које имамо унапређујемо и развијамо ради бољег постизања ефективности и ефикасности. Све ове појмове тј. термине можемо диференцирати по степену конкретности стицања знања, вештина и навика.

Обука и коучинг, с обзиром на то да се најчешће врши на радном месту, међусобно су веома блиски појмови, а код једноставнијих послова тешко их је и разликовати, те их треба разликовати само онда кад је посао такве сложености да је граница између обуке и коучинга уочљива.

Разматрајући схватање појма коучинг видели смо да се као нужно намеће потреба поближег одређивања шта треба схватити под тим појмом у привреди. Прилазећи овом проблему није на одмет да се подсетимо шта се говори о способностима. Поред општих и специјалних способности, које су углавном наследне и које одређују шта човек може с обзиром на своје психофизиолошке и интелектуалне способности, постоје и способности – знања, вештине, навике – које одређују шта радник уме, шта зна да ради. Човек је мање одговоран за ниво општих и специфичних способности. Зато га друштво и не осуђује за оно што не може. Али зато је више одговоран за способности које се стичу. Отуда се пред сваког човека, пред сваку организацију и пред друштво у целини поставља као важан задатак стицање стручних способности које захтевају радна места и привреда у целини. Тако под стручним образовањем подразумевамо:

  1. планско и систематско стицање знања, вештина и навика потребних за одређену струку, посао. Али не смемо заборавити да оно што се једном научили не траје вечито, већ се губи, ишчезава, заборавља, те тренинг, обучавање обухвата још и
  2. одржавање стечених знања, вештина и навика на потребном нивоу. Пошто наша привреда нема неки одређени ниво, веће се стално развија и напредује (пошто су наше потребе све веће) обучавање обухвата још и
  3. даље развијање и унапређивање стручности сваког радног човека.

Обучавање, коучинг обухвата још и друге задатке. Али, ако коучингом удовољимо само овим трима, постићи ћемо и више:

  • развијаћемо мотивацију радника
  • смањиваћемо флуктуацију, јер се обучавањем радници чвршће вежу за своја занимања и постају сигурнији у послу
  • радници постају задовољнији, јер добро извршен задатак изазива пријатно осећање код личности, и најзад
  • обучавањем и коучингом (увежбавањем) се стиче радна кондиција, јер радници постају спретнији и издржљивији у извршењу задатака

Дакле, коучинг, је планско и систематско стицање, одржавање, унапређивање и развијање потребних знања, вештина и навика, при чему се развија мотивација, смањује флуктуација, повећава задовољство, стиче радна кондиција и развија личност уопште – све у циљу повећања продуктивности рада и ефективнијег и ефикаснијег повећања стандарда радника тј. запослених и остварења организационих циљева.