Поред уобичајених флоскула „Волим да радим са људима“, „Волим да помажем другима“, „Ја разумем и волим да комуницирам са људима“, брзопотезно стечених сертификата, ово је добар начин да се дође до титуле „менаџер“ и да се позиционирате, барем на друштвеним мрежама, за почетак. Ако се тако стекне и која година стажа може се и „делити памет“ (такође преко друштвених мрежа).

Ови разлози, који су изнуђени и сасвим оправдани у борби за бољи живот, нису по неким стручњацима довољни да би се „етикетирали“ као успешни.

Поред тога што сте Супермен тј. Супержена додајемо још неке ставке као би утврдили градиво. Ево шта је потребно да би сте се издвојили од просека:

1. Да будете инспиративни.

Способност да умете и да можете да инспиришете друге.

Оно што карактерише менаџере људских ресурса је да су „шетајуће правило“ међу запосленима, технократе, политиканти (по мишљењу запослених нарочито оних који спадају у групу незадовољних) и да немају слуха за организационе потребе. Али ако успете да инспиришете друге, да их покренете, да мотивишете, да објасните да раде у свом па онда за организациони интерес, ако вас препознају као надахнутог лидера који је „заразан“ агилношћу онда сте на добром путу. Све ово се пресликава на организациону културу, на „добар глас“ који вас прати и промовише вас као особу која зна свој посао. Елем ако овога нема и ако је долазак на посао „као робија“ онда сте промашили не само професију већ и планету на којој би требало да егзистирате.

На овој је (барем у теорији) човек или ти људи су на првом месту, то јест главни ресурс. Оно што они поседују а то је знање, способности и вештине то је богатство које долази уз ресурс који се користи док се не истроши. Кад опадне квалитет ресурса након коришћења, замени се и идемо даље.

Дакле будите инспиративни ако желите да имате правилну искоришћеност ресурса.

2. Будите спремни на ризик.

Већина професионалаца из менаџмента људских ресурса није склона ризику, вероватно због тога што су самозвани бизнис партнери па да не би изгубили тај статус. Мада не може се рећи и да им се много верује.

Ипак и овде има изузетака, то су они који су доказани у пракси, они који су спремни да ризикују, они стручњаци који стоје иза својих речи и дела. Обратите пажњу на другу реч-ДЕЛА.

Мало је оних стручњака који су спремни за „ИСПРАВНУ СТВАР“ да уложе додатни напор, или можда је боље рећи да је пуно стручњака који су спремни да раде за плату и да „не таласају“. Ипак „мирна вода“ је сигурнија.

Док не наиђе цунами.

3. Изађите из канцеларије.

Будите што више са запосленима. Више ће вас ценити јер ће те бити део „њихове породице“. Биће отворенији а самим тим знаће те све што треба да би се остварили заједнички циљеви. Нема боље политике „отворених врата“ него бити са запосленима.

Мада овде има и један проблемчић који настаје под дејством хормона „сујета“. Јер какав сам ја „менаџер“ и „зашто сам се ја борио“ ако би био у производњи?

Ипак фотеља је фотеља, а другима - што пре схвате лакше ће им бити.

sta da radite da biste bili uspesan mljr

4. Будите пуноправан партнер.

Много пута смо прочитали, још више пута чули да менаџери људских ресурса морају бити признати као бизнис партнери и да имају своје „место за столом“ кад се доносе одлуке важне за организацију.

Ретко сте то могли чути и од Генералног директора, менаџера како год се он звао (CEO).

Зашто је то тако?

Прво и најосновније је што вас он плаћа за ваше услуге. Друго, зато што се то мора заслужити! Врло једноставно. Морате да будете особа која са својим знањем, способностима, вештинама, својим компетенцијама важи за доброг лидера, паметну особу и која својим радом доноси резултате организацији. Дакле, да би боље разумели, морате да зарађујете паре на да представљате трошак. Што више доприносите већи су изгледи да будете равноправан партнер у организацији.

Ако сте од оних који сами себе постављају за менаџера или за бизнис партнера онда нећете даље од позиционог успеха на пословној друштвеној мрежи.

Ипак да не би вас растужили пуна је земља таквих стручњака што се највише огледа у бројкама. Србија има око 1600 организација са 100 и више запослених, а Агенција за мирно решавање радних спорова је само 2019 мериторно решила 1870 случајева. Овај податак најбоље говори о квалитету радних односа и стручности бизнис партнера. Како избећи ово, осим препоруке да будете Супермен или Супержена:

  • Сарађујте са сваким шефом организационе јединице како бисте сазнали које су њихове потребе и шта очекују од вас (менаџера људских ресурса). Сарадња је најбољи начин да се идеје и праксе за људске ресурсе прихвате и примене у вашој организацији.
  • Проведите време радећи у сваком одељењу или организационој јединици, водите фокус групе, водите пробне програме да бисте проценили прихватање и употребљивост ваших идеја и започните саветодавну групу која ће пружити допринос вашем процесу планирања.
  • Именујте руководиоце одељења за обуку, линијске надзорнике који преузимају одговорност да одреде која је обука потребна у њиховим областима, као и када и како треба изводити обуку, и надгледају похађање и понашање и понашање након обуке.

Оваква сарадња пружа одличан увид у размишљање и контекст свих области организације и помаже да сазнамо да ли пружамо оно што организацији треба.

5. Морате разумети бројеве.

Ако желите нешто онда то има цену. Све што радите се тиче буџета и уштеде, а ви се морате борити за оно што вам треба. Челници људских ресурса често се устручавају да предложе програме јер се плаше да они никада неће бити одобрени. Основно правило је да ако желите да предложите нешто, нарочито ако то „нешто“ има високу цену, онда морате то добро да образложите на начин на који се види како ће то допринети бољитку организације или боље речено да докажете како ће се та инвестиција вратити (у којем временском периоду и са којим контролним интервалима) и колика се уштеда очекује и у ком временском периоду. Ако не разумете потребу и методологију стандардне анализе повратка улагања, онда немојте ни тражити новац за инвестирање јер неће бити одобрен.

6. Морате бити флексибилни.

Прво, будите довољно знатижељни да откријете оно што не знате. Лако је радити ствари које нам пријају, али мора се научити и оно што се дешава као резултат односа брзине и обима промена у индустрији и професији.

Друго, испробајте нове ствари. Политике које се мењају у свету и статичне смернице које сте користили у прошлости често захтевају ажурирање. Такође, обавезна арбитража: да ли сте се икад запитали зашто је било толико тужби (притужби)? Углавном радимо оно што је већ раније учињено, али понекад постоји бољи начин и ко боље може да предложи те ствари него „HR“?

Треће, будите мајстор промена. Улоге људских ресурса дају савршену платформу за проучавање, вођење дискусија и утицај на промене. Чврсто придржавање јучерашњег времена спречава усвајање нових и добрих ствари сутра. Отворено и флексибилно размишљање добро дође професионалцима. Планирање - или за ствари које желимо да урадимо или за непредвиђене случајеве то јест када се ствари не догоде тачно онако како је планирано – је паметан начин деловања.

Четврто, ефикасно управљајте овим променама. Једно је пронаћи сјајне идеје, а друго применити их. За извршавање сјајних идеја потребно је време и труд, а неко мора и да управља тиме. Научите најбоље праксе управљања пројектима како бисте могли да водите ове промене. Знајте шта је доступно, користите све алате које можете пронаћи и преузмите водећу улогу у примени ваших „HR“планова.

7. Постаните технолошки паметни.

Употреба технологије за побољшање процеса и ефикасности људских ресурса је поприлично узела маха и не посустаје, напротив све више и више убрзава. Ко се не прилагоди брзини испада из игре. Морате разумети терминологију и методологију.

8. Комуникација.

Морате бити одлични у комуникацији. То је оно што чини разлику између доброг и одличног, између „самозваног“ професионалца и професионалца, између шефа и лидера. Ви сте глас културе ваше организације, ви представљате први и најзначајнији бренд фирме који говори. Немојте да дозволите да буде по оној „има слика нема тон“.

9. Мислите о стратегији.

Свакој врхунској организацији требају лидери људских ресурса који се усклађују са циљевима компаније учећи шта су ти циљеви и подржавајући их. Сви запослени на свим нивоима морају бити упознати са подршком култури и филозофији менаџмента људских ресурса.

10. Имати визију.

Шта желите да постигнете - и зашто. Не чекајте да ваша организација дефинише шта би требало да буде „HR“. Ако вас организација води, дефинише и усмерава онда сте у погрешном послу. Или боље речено онда ће те остати заувек самопрокламовани бизнис партнер људских ресурса.

Уосталом зашто вама да буде „боље“ него нама.

Срећно до успеха.


Прочитајте и ово: Све док се најбољи менаџери људских ресурса не укључе у креирање радних односа и док се боре за препознавање и признање као пословног партнера, неће бити крупних корака у организационом развоју и значајног побољшања квалитета радних односа тј. смањења броја радних спорова.