Аутор: Наташа Шовљански

Иако је одлука кога да запослите на руководећој позицији једна од најосетљивијих и најважнијих коју треба да донесете унутар компаније, у 82% случајева постоји шанса да ћете погрешити бирајући кандидата који нема одговарајући потенцијал, показало је истраживање Галупа од пре неколико година.

Запослени који би могли да буду добри менаџери се крију у готово свакој компанији, па и у вашој, али најчешће остају незапажени. Како Галуп саопштава сваки десети запослени има потенцијал да успешно руководи, што значи да би 10% ваших запослених могли да буду добри менаџери када бисте им дали прилику.

Дар руковођења

Најчешћи се греши у томе што се одлука кога унапредити доноси на основу изузетне радне успешности запосленог на тренутном радном месту без провере да ли запослени истовремено има и дар руковођења.

Тако се може чути да је неко, рецимо, постао руководилац комерцијалног сектора јер је био најбољи продавац и као такав је највише заслужио да буде унапређен.

Међутим, резултат таквог унапређења може да буде да компанија изгуби изврсног продавца, а добије лошег менаџера због чега укупна продаја почиње да опада.

Погрешићете и ако предност дајете онима који су најдуже запослени у вашој компанији па их за показану лојалност награђујете унапређењем.

Дате грешке се своде на исто – унапређују се запослени по заслузи, најуспешнији или најлојалнији, а не они који имају природне предиспозиције за тако нешто.

Следеће у чему можете да погрешите је да закључите да је неко рођени лидер на основу само неколико особина које јесу саме по себи лидерске црте, али при томе особи недостају неке друге врло важе особине за успешно руковођење, односно особа нема праву комбинацију особина које чине таленат руковођења. А то већ много теже можете да уочите само посматрајући некога без претходног тестирања или давања шансе да се опроба на руководећем радном месту.

Погрешан избор пуно кошта

Сваки погрешно изабрани менаџер вас пуно кошта, а ако имате више њих који су погрешно изабрани онда то може и да уништи ваше пословање.

Једном када направите погрешан избор, грешку је врло тешко исправити. Не вреди вам да улажете у менаџере без потенцијала јер је то само трошење времена, енергије и ресурса и неће дати жељене резултате. Зато компаније које умеју да изаберу талентоване руководиоце остварују изузетну конкурентску предност.

Лошији квалитет менаџмента се најпре огледа у ниској ангажованости запослених јер запосленима нема ко да помогне да развију свој потенцијал и да пруже максимум.

Ниска ангажованост запослених се одражава на све показатеље радне успешности као што су: задовољство купаца, профитабилност, продуктивност, квалитет производа, одлив запослених, одсуствовање са посла, повреде на раду и слично.

Закључак је јасан чим компаније успеју да подигну ангажованост запослених на виши ниво и све остало ће се поправити, а то не може без добрих менаџера.

Шта се тражи?

Према Галуповим налазима добар менаџер:

зна како да мотивише, покрене сваког запосленог узимајући у обзир његове потребе и личне снаге

Има снаге и истрајности да постигне резултат без обзира на препреке и отпоре на које наилази

ствара културу личне одговорности

гради односе поверења, залаже се за отворен разговор и транспарентност на свим нивоима

доноси исправне одлуке које доприносе успешнијем пословању, а не оне засноване на политици стварања сопственог клана истомишљеника и следбеника

Ако се питамо каква треба да буде особа која стоји иза овако описаног пожељног понашања менаџера, према Галупу, могли бисмо да кажемо да је то:

емотивно стабилна особа, отпорна на стрес што значи да у стресним ситуацијама остаје прибрана, реагује мирно, сталожено и рационално одговорна активна особа, пуна енергије, друштвена, визионар, стратешки расуђује, отворена, али и независна у мишљењу што значи да ће изнети сопствено мишљење без устручавања и уколико је потребно неће се сложи са већином изнетих ставова, снажно оријентисана на постигнуће, истрајна и посвећена постизању циља који је довољно изазован да би могао да је инспирише и мотивише.

Ослушкујте запослене

Иако смо склони да пре видимо екстравертне особе као лидере у односу на интровертне, не треба занемарити ни резултате истраживања која показују да и интровертне особе могу бити успешни лидери.

Наиме, када чланови тима располажу великим знањем, када су проактивни и предлажу велики број идеја, интровертни лидер је далеко супериорнији у односу на екстравертног који може да умањи успешност једног таквог тима због личне доминантности. У таквој ситуацији суздржан, одмерен, благ и недирективан стил руковођења, какав по правилу имају интровертне особе, даје много боље резултате у поређењу са директивним.

Можемо закључити да је веома битно не само да се користе тестови, уз помоћ којих се може предвидети нечија будућа радна успешност на руководећој позицији, већ је исто тако потребно сагледати и специфичности и захтеве конкретног руководећег радног места, карактеристике организационе културе, као и снаге и слабости конкретног тима да би могла да се одабере права особа.

Руководеће позиције је најтеже затворити јер, као што смо видели, нема пуно људи који имају дар руковођења.

Затим, преузимање већ формираних менаџера из других компанија може бити добар потез, али може представљати и ризик, у смислу да ли ће се нова особа уклопити у организациону културу фирме и постојећим тимом. Због свега тога треба на време откривати ко има лидерски потенцијал међу постојећим запосленима, али и међу кандидатима без претходног радног искуства трагати за онима који имају таленат и којима ћете дати прилику да професионално узрастају у оквиру вашег тима и организационе културе.

 

Наташа Шовљански

Извор: HR LAB

 

ИЗДВАЈАМО

Пословни профил српске шефице

Како препознати лошег шефа I део

Како препознати лошег шефа II део