Зашто се мисли или очекује да менаџери људских ресурса (који су, по њиховом мишљењу, на „вишем еволутивном“ нивоу од „кадровика“), би требало да буду људски настројени према својим корисницима услуга?
Да ли се самом употребом именице људи, менаџери људских ресурса декларишу да хоће, желе да имају људске односе и да наступе људски?
Да ли се то види се на њиховој следећој еволутивној степеници - менаџер људима (people manager)?
Шта је људскије? Управљање људима или управљање људским ресурсима?
Да ли од овога зависи како ћемо да се понашамо према људима (читај запосленима)?
Људи, како научници и остали кажу, би требало да раде оно што их највише чини срећним и задовољним, јер ће тако бити најпродуктивнији и остварити максималне резултате. То се после огледа и на све сфере њиховог живота, како приватног тако и друштвеног. Људи, како иначе воле да их дефинишу, су друштвена бића која проводе живот у потрази за срећом, коју најчешће налазе у односима са другим људима (у љубави, породици, пријатељствима).
Радни однос представља однос човека и рада. Ако не радите сами, онда тај радни однос аутоматски подразумева и међуљудске односе, јер се састоји од више учесника и сваки од тих учесника даје неки допринос. У том случају ту се ствара неки контакт, по правилу пословни, који је одређен на неки временски период, при том би тај контакт требало да доведе до неког резултата. Ако у том контакту, који је у овом случају запослени – послодавац, само једна страна има неке користи од овог односа, такав однос представља симбиозу.
Ако у таквом односу не добијате ништа за узврат, а ви се и даље ангажујете онда се то може посматрати као најпримитивнији облик претходно споменуте симбиозе, а то је коменсализам.
Модерно време, формирано савременом технологијом, живимо и радимо у дигиталном свету, донело је вишеструке могућности како би могли да развијемо радни однос на један нови савременији, технолошки ниво. Тај нови, виши ниво је, на жалост једне стране односа, често паразитизам. Главна карактеристика оваквог односа је да једна страна добија све, тј. живи на рачун друге. Максимално трошење људи и њихових ресурса зарад личног лепог живота.
Однос који се декларише као вин-вин, однос који уважава обе стране, где су обе стране задовољне и на добитку, однос који повећава вредност учесника је – мутуализам. Пословни однос који је заснован на узајамном помагању, поштовању, поштењу, разумевању и сарадњи је однос коме тежи сваки човек. Овакав однос је победнички за све учеснике. Однос који нас чини срећним, који је благодаран и представља основу за развој. За сваки однос па и за радни (осим биологије), потребно је двоје.
Да ли је увек могуће бирати ученике односа?
Одговор на ово питање је увек личан. Зато што, какав год одговор дали, увек је на нама одговорност за дати одговор. Одговорност је лична, никако колективна или по навици да нам је крив неко други.
Међутим, оваква врста одговорности не представља препреку да се нешто мења, развија и унапређује. У радним односима се то огледа у разлици између „кадровика“ и „HR-a“. Представници првих су углавном били правници, представници других су „шаролики“, има много психолога, који (би требало) по правилу да знају и умеју са људима али? Акценат, ради унапређења радних и међуљудских односа, се ставља на многе ствари али стиче се утисак да је за такве ствари понекад потребно само мало, а то је бити човек.
Све светске религије прокламују златно правило које гласи:
- Чини другима што желиш себи (позитивна форма);
- Не чини другима што не желиш себи (негативна форма, позната као сребрно правило);
Златно правило је етичко начело које произилази из „Декларације према глобалној етици“ коју је усвојила Скупштина светских религија (иницијалну декларацију је потписало 143 представника свих највећих светских религија.
Златно правило прописује да људима чинимо оно што бисмо желели да они нама чине, без обзира шта нам они заиста чине.
Пракса нас уверава да то није чест случај кад су у питању радни односи. Ипак, поред људскости има ту и профита, користи, „виших и даљих циљева“ итд. Кад се све сагледа требало би само да се придржавамо усвојених стандарда понашања, то би било сасвим довољно за почетак. И закона. Нарочито Закона о раду.
А то, ко је какав човек, то се на крају ипак види.
ИЗДВАЈАМО
др Срећко Стаменковић - Научник, истраживач, предавач, практичар са богатим искуством рада као менаџер људских ресурса у Европи (Србија, Босна и Херцеговина, Аустрија, Швајцарска, Норвешка, Украјина) САД, Индонезија, УАЕ, Азербејџан. Аутор више од 20 научних радова. Област експертизе стратегија, планирање и развој оперативног, организационог и развојног менаџмента управљања људима и организацијом.
