Менаџмент људских ресурса је део формалног система организације дизајниран да осигура ефикасно и ефективно коришћење људског капитала ради остваривања организационих циљева.

Појам менаџмент људских ресурса се јавља у употреби осамдесетих година прошлог века, а највише под утицајем америчке литереатуре и енглеског језика. Промене се нису десиле само у терминолошком смислу већ и у новом приступу и сагледавању запослених у организацији. Под новим приступом према запосленима подразумева се да се напушта стари традиционални облик управљања где су запослени потчињени свом надређеном, већ се прихвата нови концепт вођења где се до идеја долази међусобном сарадњом.

Управљање људским ресурсима је део система управљања предузећем, и зато се данас сматра пословним партнером, и у надлежности је менаџерског тима који води предузеће. Управљање људским ресусима је веома динамичан и одговоран процес који организацији помаже да дође до људи са одговарајућим способностима, квалитетима и могућностима, а менаџменту да утицањем на појединце и групе обезбеди остваривање жељених резултата. Процес управљања људским ресурсима подразумева одговарајуће мере и активности у којима учествују две стране, и то они који управљају, а то је менаџмент предузећа, и они којима се управља, а то су запослени. Пошто се менаџмент људских ресурса стално мења и унапређује, пратећи стална кретања у области привређивања, тако се и односи између руководства и запослених мења из облика надређености и подређености у облик сарадње и креативног решавања постављених циљева.

Улога МЉР се може сврстати у три категорије: административну , оперативну и стратешку. У почетку улога МЉР је била административна у основи, али како су закони и прописи постали бројнији тако је и оперативна улога постајала све више доминантнија. У последњих неколико деценија, МЉР има све више стратешку улогу у организацији.

Административна улога - традиционална и историјска која подразумева класичну администрацију, вођење, обраду и чување евиденције запослених у организацији. Вођење евиденције доласка и одласка са посла, присутности на послу, евиденције о платама и вођење рачуна о платном списку су једни од главних задатака ове категорије МЉР. И ако је административна улога од пресудног значаја за ефикасан рад МЉР и организације, појава аутоматизованих система за обраду података је довела до огромног смањења броја запослених у овој области МЉР.

Још једна ствар је имала утицаја на смањење административне улоге МЉР у организацији, а то је делегирање тих послова спољним сарадницима организације или аутсорсинг (outsourcing). Обрачун плата радника, осигурање и остале обрачуне организације прослеђују другим организацијама које су специјализоване за то и тако смањују своје трошкове.

Многи верују да ће се административна улога МЉР у организацији смањити на или испод 10% од укупног времена у не тако далекој будућности.

Оперативна улога МЉР је важна почевши од 1930 када је дошло до развоја законодавства које уређује радне односе и наставља све до данас. Међутим, све је више, директора у МЉР који проналазе реализацију споредних оперативних програма, који нису од кључног значаја за успех организације, и за које сматрају да их могу обављати спољни сарадници.

Оперативна улога подразумева планирање, имплементацију и евалуацију разних програмских активности МЉР за подршку стратешких циљева организације. Иначе ова улога МЉР, пре постаје реактивна након развијања и усвајања плана, него проактивна и директно укључена у развој стратешког плана организације. Оперативна улога укључује традиционалне програме МЉР који се и безусловно поистевећују са професијом МЉР а то су: регрутација, селекција, запошљавање, управљање перформансама, обука и развој, плате и бенефиције, законска регулатива о радним односима, заштита на раду, здравље, безбедност, сигурност. Ове активности морају бити развијене и имплементиране у складу са законима и прописима. Одговорност да ови програми помогну у остваривању организационих циљева, да се све одвија по закону и да буду у предвиђеним трошковима је на менаџменту људских ресурса организације. Из овога се види да је ова улога МЉР тактичке природе, и да је усмерена на пружању подршке менаџменту организације. Евалуација ових активности МЉР најчешће је заснована на ефикасности обављених задатака а не на ефективности.

Друга веома важна компонента оперативне улоге МЉР је у пружању помоћи запосленима код питања каријере, пртужби и жалби запослених, етике, укључивања запослених у разне програме,, квалитета рада и др. Ове оперативне активности МЉР у организацији су такође усмерене ка лакшем остваривању зацртаних циљева организације.

Стратешка улога МЉР је у планирању будућности организације и данас у многим организацијама прихваћена у виду пословног партнера, и као витална функција организације. Стратешка улога је проактиван приступ планирању и пројектовању будућности организације. У овој улози, МЉР постаје стратешки пословни партнер у одређивању стратешког праваца развоја организације. У организацијама, где је конкурентност на тржишту и успех се заснован на имању и способности људског капитала, МЉР је први међу једнакима у организацији, и преузима водећу улогу у процесу стратешког планирања. Активности као што су планирање радне снаге, организационе промене, пројектовање и подржка реструктурирању, спајање, или припајање другој организацији, организациони дизајн, унутрашњи консалтинг, и развијање стратешког система награђивања, бенефиције, управљање перформансама запослених су све укључене у стратешку улогу МЉР.