Стратешки партнер или стратешки слуга?

Ситуација са терена показује нам да се код нас тек у малом (веома малом) броју менаџери људских ресурса схватају као стратешки партнери. Још увек се та функција повезује са административним, поготово са непријатним пословима (конфликти на раду, откази), а стратегија постоји само у наслову. Људи који се баве овим занимањем промовишу (или настоје да промовишу) себе као веома битног и као стратешког партнера, али они би то признање требало да добију од организације. При том кад се каже организација не мисли само на ТОП менаџмент него и на остале запослене, у виду признања да та особа зна шта, како, ко, куда и зашто, и да својим примером, интегритетом, поштовањем репрезентује своју организацију. Чини ми се да је у Србији још увек дуг пут до тога и ако се доста напредовало остало је још питања, попут:

Да ли је менаџер људских ресурса стратешки партнер и до које је мере он стратешки?

Да ли су стручњаци за људске ресурсе ефикасни и колико би могли или требало бити?

Шта стручњаци за људске ресурсе у Србији треба да знају да би били ефикасни данас а поготово сутра?

Данас, ако се сагледа пословно окружење, лако се може доћи до закључка да као никада пре функција, позиција менаџера за људске ресурсе, није била важнија за пословање организације. Велики број социјалних, економских, и политичких фактора који обједињени делују на пословање фирми/компанија у Србији чине да би менаџмент људских ресурса требало да буде много важнија, ако не и најважнија функција у организацији. Али, такође због свега тога, данашњи менаџери људских ресурса морају да се ставе у први план и да се остваре, то јест покажу и докажу као равноправни стратешки партнер.

Да ли ће до тога доћи и да ли ће стручњаци за људске ресурсе прихватити водећу улогу, зависи само од њих и њиховог става према себи па онда према радном окружењу. Ако се и даље буде подвладавајући размишљало, понашало, наступало и само омаловажавало, онда ће остати на маргини, менаџери у покушају и заборављени временом.

Да би се остварио пун потенцијал који носи „HR“, професионалци ће морати да редефинишу своју улогу и да разумеју како се уклапају у садашњу пословну филозофију која им је наметнута. Оног тренутка када је буду разумели, и кад буду постали свесни да са индивидуалношћу која је подстакнута сујетом не могу ништа постићи, омогућиће себи да обликују будућност и да захтевају темељне промене у односу према њима, како су доживљени, виђени, прихваћени, које компетенције имају, које морају савладати и која им је вредност.

У садашњем свету менаџери људских ресурса су у сендвичу, између чекића и наковња. Једино што се мења у њиховом свету је ко је чекић а које наковањ! Некад је чекић послодавац, а некад су запослени. А кад се ситуација искомпликује онда дође и маљ (нека од инспекција), да помогне чекићу.

У новом свету и светлијој будућности, менаџери људских ресурса не би требало да буду службеници, а не би требало да буду ни саветници. Уместо тога, они морају постати координатори. Координација стратегије, талената, информација и усклађивање са профитабилношћу, задовољавајући интересе релевантних актера је будући опис посла ако желе да буду равномерни партнери.

Трендови који превладавају тренутно у Србији, који су у игри и који обликују будућност пословања нису јединствени, они већ постоје у пословном свету и брзо се приближавају. Они су међусобно повезани и сваки носи са собом своје импликације.

  • Глобализација – свима је јасно да је Србија поодавно престала да буде „само своја“ и да ниједна фирма у њој није острво. Велике економске силе су присутне, Русија, Кина, Немачка, Америка, Уједињени арапски емирати - и ту би стао са набрајањем. Из овог списка се може видети сва изазовност која стоји испред људи који се баве управљањем људских ресурса. Четири културе, четири вере, четири традиције, четири схватања пословања, четири различите области пословања у Србији (Русија енергетика, Кина железара, Бор, путеви, Америка ИТ, Емирати Београд на води итд). Имао сам прилике да радим у све четири варијанте. То је како би Амери рекли „вучији свет“. Нико никоме не верује, само свој своме. Не верују чак ни своме преводиоцу. Оно што је карактеристично је да сви исто наступају тако што намећу своје вредности које су неприкосновене, једино вредне и валидне. Истовремено потпуно игноришу све што је постојало или постоји на терену на којем послују без обзира да ли је то добро или не. Економски проблеми који су присутни (или могућности), довели су до тога, да је та глобализација изнедрила најјачу тренутно важећу, за многе другоразредне и нижеразредне земље, економску мисао, мудрост која је прерасла у правило а то је: ако ти нећеш да производиш по тој цени, има ко хоће и то још јефтиније! Глобализација која се највише огледа у мобилности фабрика и производње, донела је веома јако оружје против људског достојанства, интегритета, поштовања, самопоштовања, и свега осталог што једну индивидуу чини човеком. Глобализација убија у појам чувену српску економску мисао, мудрост, питање: а где сам ту ја? И где је ту српски „HR“?
  • Демографија – српска демографија је у овој економској транзицији, која је погурана са свију страна глобализацијом напредовала, па је од „трбухом за хлебом“ транзитовала до „трбухом за бољим животом“. Јер само „хлеб“ више није у оптицају, појавили су се „мобилни телефони“! Деценијама кукамо како нам оде младост и памет. Деценијама шаљемо људе у прековремену пензију. И сад смо дошли до ситуације да ћемо морати да увозимо раднике. Немачка ће по свему судећи управљати Србима, Србија (мисли се на власт у држави), ће управљати кинезима, Кина ће управљати Кинезима, Индија Индијцима, а за 20-так година, цео свет ће управљати Кинезима и Индијцима, јер осталих ће бити у занемарљивом броју, почеће да изумиру као ретке животиње данас. И шта нам преостаје? Неколико решења: сви у прековремену пензију, што је прилично немогуће јер су пооштрили услове (некоме је дошло из ду….у главу), или сви у Немачку, или сви да учимо кинески и индијски, па по оној „ако не можеш да их победиш, ти им се придружи.“ У свему томе неопходна нам је помоћ и менаџмента људских ресурса. Треба испратити све то. Треба им помоћи?! Ово „им“ у претходном питању вуче са собом следеће питање: коме помоћи? - - Послодавцима, са свиме што носе, или запосленима са свиме што имају? Српком „HR“-у, требаће много памети, мудрости и среће, све док не постане „МЉР“ – менаџмент људских ресурса и не буде га срамота да то каже и напише. Кад се то постигне, онда ће се знати управљати разноликошћу. Једноставно не можеш деловати тако да признајеш разноликост, а не признајеш себе и своје. Опција да почнемо ресурсе да ословљавамо људима и да се тако опходимо још није извесна и изгледа као далека будућност.
  • Мобилна технологија – Један смартфон има више могућности него некадашњи комплетни државни компјутерски центар Србије. Један радни век донео нам је промене од „Спектрума“ до "мобилног интернета" и уређаја који се нису могли видети ни у научнофантастичним филмовима. Технологија нам је омогућила бољи приступ информацијама, транспарентност и лакши приступ људима. Технологија је поделила цео свет на два дела, онај који је има и онај који је нема. Успешно пословање није могуће без савремене технологије. Онда се ређају питања: Где су ту људи? Обратити пажњу на реч „људи“. Знамо где су ресурси! Али људи, где су они? И каква је ту улога менаџмента људских ресурса или талената или партнера? Како избећи претње које технологија ствара, и пронаћи прави баланс између свега и свих? Требаће много, много труда, знања и умења!
  • Информације (укључујући податке, вести, статистику) – данас су информације, али биће и у будућности најважнији ресурс. Онај који буде имао могућност да генерише потребне информације ће ићи напред. Остали стоје. Оно што је важно, а људи у Србији су тога веома свесни, информација може да се користи да се униште људи, организације и државе. Имајући ово у виду, менаџмент људских ресурса сваке фирме мора да зна да је информација фундаментално питање за њихов рад. Друго је питање да ли ће те информације користити за добро или зло. Каква штета може да настане ако добијете информацију са закашњењем, најбоље се може видети на примеру компаније НЕФА која тренутно кружи у причама по Србији. 500 радника без посла, држава, запослени, купци, сарадници без пара, а нема ни машина. А нема ни „HR“-а, да каже коју.
  • Конкурентско такмичење - одржива конкурентска предност, идеал којем теже сви који су у бизнису. Данас, ако погледате технику, технологију, мобилност, можеш се само надати да будеш барем краткорочно на врху. Јер сутра стиже нова техника и технологија и већ ниси тамо где желиш да будеш са ефикасношћу и ефективношћу. У свему томе је незаобилазан пад потребе за људима или радном снагом. Свуда, где је могуће се тражи замена у облику робота и/или машине. Како се у таквој ситуацији треба снаћи? То је препуштено менаџменту људских ресурса. Апсурди данашњице су незаобилазан тренд који прати „узбудљивост и динамичност“ пословног живота модерног менаџера људских ресурса. Наиме, довољно је прочитати пар савета који се нуде од стране „успешних“ саветодаваца и приметиће те да сви, у један у глас, саветују „изађите из зоне комфора“, док се у пракси све чини да се у њој живи. Докле се дошло са тиме најбоље се може уочити на примеру робота за регрутацију. „Изађите из зоне комфора“ а нећеш ни да попричаш са човеком који аплицира него ће то робот да ради. Како се то огледа на „HR“? Тако што ће морати да у будућности нађе решење да уради посао са што мање људи и што већим бројем робота. И тако што ће морати њима да објашњава шта је масловљева хијерархија потреба. А он ће да седи у зони комфора све до оног момента док му директор не каже „бићу одсутан неколико дана због регистрације кола“ (случај НЕФЕ).

Седећи на раскрсници свих ових трендова менаџмент људских ресурса је у додиру са сваким делом организације и такође обухвата и контролише границу између унутрашњих и спољних актера. Баланс који је веома тешко одржати.

Успех менаџмента сада је условљен променом њиховог менталног склопа. Уколико до промене не дође, „прохујали са вихором“ биће следећи развојни пут „HR-а“ који ће заменити роботи који интервјуишу роботе (по свему судећи кинеске).

Др Срећко Стаменковић


Имате потребу да разговарате о вашој организацији и управљању људским ресурсима и/или развоју? Јавите се данас!