Регрутери су увек први на удару када је у питању ефикасност и ефективност. Јер организације и шефови су, према правилу, увек у журби па би да то мало времена уштеде тако што ће одговорност пребацити на регрутере и тражити од њих да буду ефикаснији. Ако то није у питању, онда је друга опција увек на располагању, а то је показивање незадовољства са квалитетом кандидата који су или предложени или већ „усрећени“ са новим шефом и организацијом. При том свесно занемарујући чињеницу, да регрутери нису ти који креирају општу климу у организацији и све оне остале ствари, које саму фирму чини пожељним послодавцем, рецимо на пример висина плате. Ипак на крају се увек све своди да морамо бити успешни и борити се са нашом свакодневицом.
Како то постићи? Наравно да свако, има своју варијанту приче како бити успешан, али наводимо неке од особина регрутера, које би можда могле бити дефинисане као универзалне, ако је у питању успешност.
1. Велика слика
Мора се гледати далеко, узимати увек у обзир дефинисану стратегију организације и како се она поклапа са позицијом која се попуњава. Када се упознајете са потенцијалним кандидатом, његове поседоване вештине, способности, знање и искуство треба да се најбоље уклопе са планираним развојем организације. Осим наведеног, такође је веома важно узети у обзир и карактер кандидата, јер ако се он не уклапа у организациону културу, онда је узалуд све знање и искуство на дуже стазе. Све се своди на одговор на једно питање: да ли ова особа може бити од помоћи да се остваре планирани циљеви организације? Ако нисте сигурни, онда наставите са потрагом, Грешка је попунити место, тек реда ради да не пропадне дати оглас.
2. Дубока анализа
Имање неких вештина само по себи није довољно за квалификацију кандидата за посао. Посао регрутера је да пронађете кандидате који нису само квалификовани за посао, већ и који одговарају култури компаније, као што је напоменуто у претходној ставки. Треба поставити права питања и бити без страха, да се у процесу интервјуа иде мало дубље са питањима, наравно да није реч о личним информацијама. Идентификација карактеристичних вредности кандидата и анализа са осталим апликантима, јесте једна од ствари која је у томе врло делотворна. Зато и треба да се за сваког кандидата, спреме питања са којима би се утврдиле, његове вредности и поседовани атрибути.
3. Ваноквирно размишљање
Увек кад је могуће треба ставити приоритет на потребама посла тек онда на вештинама. За то је пресудно искуство. Ако је кандидат има претходно искуство у обављању те врсте посла онда је врло велика вероватноћа да и поседује захтеване вештине или способност да их врло брзо научи. Дакле, уместо навођења свих вештина које кандидат треба да поседује, веома јасно треба објаснити кључна очекивања која се захтевају на послу.
4. Континуирани лични развој
Усавршавајте и јачајте методе, технике и места како да дођете до потенцијалних и жељених кандидата. Улагање додатног напора за остварење будућих циљева се увек исплати, поготово ако се гледа лични бенефит. Проучавање области шта чини објављивање посла ефикасним , испробавање нових маркетиншких метода, тестирање својих, може допринети да се у пракси избегну све могуће замке на које наилазите приликом обављања посла. Треба такође, да се буде у вези са најновијим информацијама, новостима, достигнућима регрутовања и најбољим праксама како би се могло све то искористити зарад бољих резултата.
5. Направите своју базу информација
Поседовање личне базе информација са особама које су можда потенцијални сарадници, кандидати, апликанти је веома драгоцено. Одржавање контакта са њима, с времена на време, ширење мреже, препоруке, размена мишљења је оно што ће вас издвојити из масе. Можете бити у контакту са новим/старим везама путем мејла, телефона, састанака периодичних, све у зависности ваше процене са којим кандидатом какав однос треба одржати. Износ уложених средстава даје одговарајући износ излаза. То је разлог зашто је толико битно да регрути граде и одржавају односе са својом заједницом , прошлим клијентима и осталим контактима. Главна то јест најважнија ствар је да треба да се покрену разговори. како би се подигла свест о позицијама, како вашим тако и могућим. Постаните изузетан умреживач и постаните стручњак за регрутовање пасивних кандидата.
6. Мерење
Мерење резултата рада и уложеног напора је најбољи начин да побољшате своју праксу запошљавања. Коришћење аналитичких алата може помоћи да се разуме иницијатива за регрутовање са перспективама вишег нивоа. Преглед критичних индикатора запошљавања, може дешифровати које тактике регрутовања су ефективне и дају добре резултате, а које нису. Затим следи прилагођавање како би повећали свој учинак.
7. Проактивност
Не треба да се само и у потпуности усредсредити на тренутне отворене захтеве, треба размишљати и о будућим потребама организације. Да ли одређена одељења расту? Да ли неки лидери ускоро планирају да се повуку? На основу очекивања компаније, почните да градите јаку мрежу талената потенцијалних кандидата који би се истакли у позицијама које могу постати доступне. Као резултат тога, бићете спремни када компанија одлучи да попуни ту позицију.
Постати успешан регрутер, захтева упорност и страст за повезивањем организација са правим кандидатима. Ако се има воља да се успе, заједно с правом стратегијом, тактиком и алатима, можете остварити велики успех. Ово може само додатно да побољша ваше резултате.
Прочитајте и ово: Три стила управљања
