Менаџмент људских ресурса у односу на остале пословне функције се разликује, пре свега, по томе што је у домену његовог деловања човек, као једини интелигентни, мислећи ресурс у организацији. Менаџмент људских ресурса треба да обезбеди склад између интереса запослених и интереса организације. Политика људских ресурса приступа људима као ресурсу свих ресурса, премешта их из категорије трошкова у категорију основних богатстава и обезбеђује њихово ангажовање у потпуно иновативној, тржишно оријентисаној организацији.

Колики је значај менаџмента људских ресурса и колико надмашује почетна очекивања, најбоље се види из разноликости коју обухвата та делатност и са којом се баве менаџери људских ресурса. Значај је утолико већи колико је пропорционално већи број запослених. Различитост пола, културе, вере, традиције, васпитања, старосне доби, образовања, искуства, знања, етике, одговорности, схватања пута број запослених једнако је тежина/значај човека који ради менаџмент људских ресурса и самог менаџмента људских ресурса у организацији. Треба све те разноликости ускладити, избалансирати, водити, и на сваку од њих пружити и дати одговарајућу услугу. Док наспрам свега тога имамо интерес организације и водећих људи који су одговорни за остварење тог интереса.

У практичном смислу, умешност управљачких активности менаџера људских ресурса се огледа у степену праведности тог баланса и склада према тим разноликостима са којим се сусреће свакодневно на послу. То је најважнији индикатор приступу људским ресурсима у организацији, односно понашању запослених и руководилаца и управљању тим понашањем. Уједно то представља један од суштинских проблема у управљању људским ресурсима, такође и представља концепт коме се тежи, јер је оно концепт пожељног пословног понашања. То управљање разноликошћу кроз склад и баланс представља и однос организације према запосленима, а данас је то један од најзначајнијих параметара успеха организације и њеног вредновања.

Тежина значаја управљања људским ресурсима у организацији, потврђује се постојањем основаности ових разноликости исказане кроз испољавање проблема у међуљудским односима кроз свакодневни рад у свим организацијама али и намећу низ предлога мера за развој успешнијег управљања људским ресурсима. То су следећи параметри:

  • Стварање организационе културе пожељних вредности и одговорности запослених и организације
  • Стварање климе која подржава одговорну имплементацију управљања разноликостима и праведног баланса у управљању људским ресурсима
  • Едукација запослених о одговорном пословању као валидном индикатору имплементиране праведне избалансираности међу разноликостима
  • Комуникација у организацијама која би усмеравала имплементирану управљачку активност разноликостима и праведног баланса ка успешнијем остваривању резултата у управљању запосленима
  • Мотивисаност за успешније пословање
  • Изградња система функционисања са окружењем које подразумева поштовање начела праведности и правичности

Зашто је важно имати овако развијено управљање људским ресурсима у организацији?

Пре бављења појединачним разлозима за одређене односе међу запосленима, од случаја до случаја, управљање праведним балансом међу исказаним разноликостима у овом контексту фокусирати на то како одлуке руководилаца, процедуре којима су донете одлуке и начин интеракције са запосленима утичу на систем управљања људским ресурсима у организацији. Овакав приступ се показао веома корисним приликом објашњавања многих појава у односима у организацијама, али самим тим оставља мање простора за лични утицај, тј. способност појединца да се ангажује и да контролише своја достигнућа, пре свега због тога што много зависи од структуре саме организације и политике која је дефинисана у управљању људским ресурсима.

Перцепција правде је повезана са степеном схватања правичности односа у организацији. На пример, перцепција правде се негативно манифестује на релацији с намером да се одустане од посла у значајној је корелацији са осећајем важности припадања организацији и резултатима евалуације од стране непосредних менаџера или менаџера за људске ресурсе. Другим речима, ако запослени сматрају да је процес доношења одлука праведан, мање су шансе да запослени размишљају о намерама да прекину или одустану од посла.

На индивидуалном нивоу се сагледава и обликује индивидуално понашање, односно понашање запосленог као појединца. На групном нивоу изучавају се, анализирају, обликују и контролишу групно и тимско понашање, односи унутар групе, интергрупни односи, тимови, односи радног и управљачког тима, интертимски односи и слично. При сагледавању, изучавању, обликовању и контролисању понашања запослених у целој организацији (колективу) у жижу интересовања стављена је организација (колектив), као целина и сви запослени у њој.

Главна страна праведног баланса треба да буде изградња здравог односа међу запосленима, да људи буду третирани и садржајно и по опсегу, у правом тренутку и на прави начин. Зато праведно управљање само по себи није циљ, то је само средство у систему управљања људским ресурсима и превазилази личне и интерне циљеве и интересе и постаје део стратешког управљања и политике организације.


Др Срећко Стаменковић

Имате потребу да разговарате о вашој организацији и управљању људским ресурсима и/или развоју? Јавите се данас!