Без обзира да ли радите у великим корпорацијама или мањим организацијама, стратегија људских ресурса чини основу свега што радите у менаџменту људских ресурса.
Шта је стратегија за управљање људским ресурсима?
Стратегија за људске ресурсе (у даљем тексту само стратегија), је свеобухватни план пословања компаније за управљање људским капиталом ради усклађивања са пословним активностима. Стратегија поставља смер за сва кључна подручја људских ресурса, укључујући запошљавање, процену учинка, развој и надокнаду.
Стратегија је дугорочни план како ће изгледати практично управљање запосленима у целој организацији.
Стратегија људских ресурса представља скуп карактеристика:
- Анализа организације и спољашњег окружења.
- Имплементација траје дуже од једне године.
- Са њом се обликује карактер и смер активности управљања људским ресурсима.
- Помаже у распоређивању и расподели организационих ресурса (тј. новца, времена, особља).
- Ревидира се на годишњој основи.
- Садржи стручну оцену вишег (ТОП или „HR“) менаџмента.
- Вођена је бројевима.
- Имплементација резултира специфичним понашањем.
Ове карактеристике уједно омогућавају и добар преглед од чега се састоји стратегија за управљање људским ресурсима.
Како креирати стратегију?
Најкорисније је употребити стандардни модел из менаџмента људских ресурса. Стандардни показује одакле потиче стратегија и како утиче на имплементацију људских ресурса и на саме пословне перформансе.
Модел показује да је стратегија управљања људским ресурсима резултат шире (пословне) стратегије. То показује да „HR“ активности стварају вредност када се ускладе с оним што организација покушава постићи. Када постоји усаглашеност већа је и успешност организације.
Иначе, пословна стратегија је формулисана на основу прошлих активности и садашњих. Она је резултат онога што је компанија радила у прошлости и својих садашњих унутрашњих могућности. СВОТ (SWOT), анализа се често користи за постизање ове стратегије.
У СВОТ анализи се одређују (мапирају) унутрашње снаге и слабости организације, као и њене спољашње претње и могућности. Снаге укључују основно поседовано знање и знање компаније. То су организациони производни капацитети, постојећи бренд, маркетиншки канали, продајне способности, стручност у истраживању и развоју и други фактори људског капитала.
Стратегија компаније користи своје снаге да би искористила могућности на тржишту. У исто време, она покушава да заобиђе претње и минимализује утицај слабости.
Резултат оваквог постављања стратегије је својеврсан предлог вредности компаније.
Стратегија управљања људским ресурсима се заснива на организационој стратегији и односи се на све кључне области менаџмента људских ресурса (запошљавање, учење и развој, евалуација рада, надокнада и успешно планирање).
Пример стратегије људских ресурса је изјава о “HR” мисији и визији, са конкретним предлозима шта ће се предузети да би се она остварила.
Мисија
Мисија у људским ресурсима помаже да се јасно дефинише где организација жели да иде. Све праксе и одлуке управљања људским ресурсима могу се проценити на основу те изјаве.
Пример:
„Сектор за управљање људским ресурсима ствара, подстиче и одржава окружење које подржава, развија и одржава добробит запослених, сарадника и шире заједнице где организација послује.“
Из изјаве се да закључити да се активност може односити на различите групе, запослени – унутрашња, сарадници и шира заједница – спољашња. Овим се олакшава доношење одлука и покретање иницијатива у вези са укљученошћу “HR”-а у различите пројекте.
Шест најбољих пракси стратегије управљања људским ресурсима
Када се креира и током имплементације стратегије, требало би узети у обзир неколико најбољих пракси.
1. Менаџери људских ресурса мора да знају стратегију и (бар до неке мере) да учествују у њеном промовисању - Стратегија ће бити ефикасна само ако је јасно саопштена. Учешће у промовисању стратегије помоћи ће у комуникацији и лакшем прихватању од стране запослених.
2. Прихватање мисије и буџет за људске ресурсе су кључни фактори имплементације стратегије - Стратегија за управљање људским ресурсима никада се не може реализовати изоловано. Услови су да буде прихваћена од запослених у организацији, да се има довољно новца да се реализује и на буде пропраћено са одговарајућом технологијом.
3. “HR” иницијативе треба ускладити са стратегијом - Стратегија постоји с разлогом: треба је следити. Пракса и иницијативе за људске ресурсе требало би да прате стратегију.
4. Подстицање перформанси требало би бити директно повезано са извршењем стратегије - Идеја о потенцијоналним компензацијама за остварене резултате је добра али ако и само ако је усклађена са циљевима то јест релацијом буџет-циљеви.
5. Стратегија би требало да буде проверавана, контролисана путем сагледавања остварених резултата кроз одређене кључне индикаторе успеха - Стратегија никада неће бити ефикасна без доследне примене и праћења резултата. То се врши путем кључних индикатора успеха.
6. Стратегија је дугорочни план - Стратегија је, по дефиницији, дугорочна. То не значи да није подложна промени. Стратегија се може, а понекад и треба прилагодити, да се боље уклапа у спољашње окружење.
Ове најбоље праксе помажу у креирању, имплементацији и извршавању стратегије људских ресурса.
Пример стратегије људских ресурса
„Организација која мора, због разно разних околности, да отпусти вишак радника, искористила је прилику да се ослободи свих радника који нису спадали у категорију врхунских играча. Стратегија је направљена да организација остави, и да запосли само „А“ играче. Тим потезом организација, и ако цени допринос осталих запослених, имала би кадар који би био у стању да прати њен развој, нове идеје, нову технологију и да оствари бољу конкурентност на тржишту.“
Усклађеност између „жеља, потреба и новца“ (како су испраћени и исплаћени радници који су „вишак“, како су примљени и дочекани нови радници, постављени задаци, остварени финансијски резултати), са постигнутим резултатима би био одличан пример добре стратегије људских ресурса.
Оквир “HR” стратегије
Веома користан алат је делотиова ”HR” стратегија у 10 корака( Deloitte - Creating value through HR Strategy).
Дефинисање вредности људског капитала - два корака:
- Схватити пословну стратегију - разумевање тржишних снага и идентификација утицаја на стратегију и приоритете.
- Дефинисање стратегије - креирање мапе пута о томе како “HR” усклађује своју стратегију и како помаже у изградњи конкурентске предности за организацију.
Усклађивање менаџмента људских ресурса са производима и услугама организације
- Нису сви корисници Сектора за људске ресурсе једнаки. У трећем кораку треба селектовати различите (интерне) групе корисника и идентификовати и издвојити оне најважније. Селектовати и према њима приступити такође селективно - приоритетно.
- Улагање у кадрове строго по одређеним приоритетима - буџет који стоји на располагању и други ресурси су ограничени. Поставити приоритете који су од користи кључним клијентима и са којима можете остварити најбољи повраћај уложених инвестиција. Добра техника за одређивање приоритета ових инвестиција је обрачун односа инвестиција и трошкова управљања људским ресурсима.
- Дизајн “HR” услуга - у овој фази ћете проћи кроз све области управљања људским ресурсима, анализирати их и идентификовати све процесе које би требало усмерити или поново израдити.
Пракса људских ресурса мора остварити и донети неку вредност
- Осигурати прави модел сервиса услуга које пружа Сектор људских ресурса - у овом кораку се процењује тренутни модел пружања “HR” услуга и процена колико ефикасно помаже испуњавању циљева организације. Требало би такође, урадити анализу кључних олакшица за управљање људским ресурсима, као што су „HR“ системи, процеси и инфраструктура. Оптимизација ових података помоћи ће у пружању “HR” услуга које додају вредност организационој стратегији.
- Успостављање правих могућности - следећи део који захтева посебну пажњу је капацитет Сектора за људске ресурсе. Идентификовање тренутних вештина и компетенција и оних потребних за остваривање “HR” стратегије, јаз између вештина мора се идентификовати и попунити.
- Непрекидно побољшање извршне оперативности у области људских ресурса - овај корак се односи на оптимизацију онога што радимо у Сектору људских ресурса. Процена ефикасности процеса у Сектору омогућава да се раде континуирана побољшања.
- Направите бренд од “HR”-а - информисати целу организацију о Сектору за управљање људским ресурсима, шта и како и како ће да ради.
- Измерити утицај “HR” производа и услуга - аналитичко мерење утицаја производа и услуга људских ресурса на релевантне пословне резултате помаже у прилагођавању и побољшању онога што се ради у људским ресурсима.
За стратегију потребно је време. Имплементација стратегије такође захтева време. Али када је стратегија добро дефинисана, она може створити огромну корист усклађивањем активности људских ресурса са циљевима организације. Ако сте успели у овоме пријавите се и покажите другима ваше вредности и зашто сте најбољи.
Учествујте на „ИЗБОР НАЈБОЉИХ У СРБИЈИ“ у категорији НАЈБОЉА СТРАТЕГИЈА
