Људски ресурси битно опредељују остваривање конкурентске предности предузећа. Последично, бројна питања и различити начини њиховог решавања који се тичу људских ресурса представљају интегрални део стратегијског менаџмента. Пословна стратегија од људских ресурса захтева да поседују одговарајућа знања, стручност, искуство, вештине и ентузијазам, док је кредибилан менаџерски тим са јасном визијом и способношћу мотивисања подређених основна полуга имплементације стратегије. То што људски ресурси представљају вредан и специфичан ресурс одражава на начин њиховог управљање.
- Имати јасне циљеве за људске ресурсе организације
- Знати правац у коме се иде
- Систем одговорности
- Доказано изводљив план за имплементацију
- Стратегију и политику за остваривање резултата и постизање циљева
Стратегија управљања људским ресурсима признаје да се у организацији вреднују запослени, њихове вештине, искуство, знање, концепти и иновативне идеје. Организација мора разумети своје запослене изнутра и споља како би од њих очекивала најбоље. Сам план људских ресурса се односи на развој стратегије за регрутовање најбољих расположивих кандидата, каријерни развој запослених, менторство и обуку запослених, мотивисање запослених да дају све од себе у сваком тренутку и развој стратегије управљања перформансама. Пет основних компоненти стратегије развоја људских ресурса су:
- Имати јасне циљеве за људске ресурсе организације
Кључно је разумети јаз између тренутног стања организације и жељеног стања организације. Ово може помоћи у развоју циљева људских ресурса, који не само да повећавају укупну ефикасност запослених, већ и чине да се осећај важности припадности организације ојача. Неки примери циљева људских ресурса укључују задржавање посвећених и марљивих запослених, континуирано развијање вештина радне снаге, развијање реалистичних индукционих програма за ново запошљавање и ангажовање само најбољих у групи. - Знати правац у коме се иде
Ова важна компонента укључује разумевање организације од изнутра ка споља. Морате разумети главне менаџере, руководство, купце, очекивања и захтеве заинтересованих страна, визију организације, буџетска ограничења и потребе тренутних запослених како би се постигао концизан, јасан стратешки правац. Да би то учиниле, компаније морају да прикупљају податке од запослених, купаца и заинтересованих страна да би разумели њихова очекивања и потребе. Расправа о овим питањима помоћи ће вам дефинисати целокупну визију компаније и њеног тима. Ефикасна анализа може укључивати анализу тренутних запослених као и место где они виде себе и компанију две године на путу. Ова врста анализе може помоћи организацијама да утврде све недостатке или недостатке у систему. - Систем одговорности
Ниједан план или процес нису успешни све док се добро не управљаја њима. Кључно је пратити напредак. Систем одговорности укључује мерење неуспеха и успеха спроведеног плана. Такође помаже организацијама да анализирају рупе у плану, ако је применљиво, као и начине да их исправе. Без система одговорности, организације неће имати сазнања да ли стратешки план управљања делује или не. - Доказано изводљив план за имплементацију
План имплементације укључује кораке и радње потребне за провођење стратегије развоја људских ресурса. Успешни планови за имплементацију укључују расподелу одговорног ресурса, расподелу буџета и постављање рока или временског оквира за имплементацију планова за људски капитал. Као што је случај у свим компонентама плана управљања људским капиталом, јасноћа је кључна. Направите план имплементације који јасно показује стратегију и циљ. - Стратегију и политику за остваривање резултата и постизање циљева
Једном када организација постави резултате које жели да оствари и циљеве које хоће да достигне, она може креирати политике и стратегије за њихово постизање. Професионалци за људске ресурсе морају да осмисле дугорочне планове како би осигурали да су њихови запослени задовољни својим пословима. Већа је вероватноћа да задовољни запослени дају све од себе, чиме се повећава вероватноћа за успех. Организације могу пренети одговорности на запослене на основу њихових подручја интереса, стручности, образовних квалификација и вештина, то јест мора се делегирати. Међутим, менаџери морају редовно комуницирати са запосленима да би разумели очекивања својих радника, као и да би пратили њихов раст унутар компаније.
Планирање развоја људских ресурса помаже компанији да осмисли политике, програме и стратегије о људским ресурсима како би повећала ефикасност запослених и помогла им да остваре већ дефинисане циљеве организације. Имплементација плана развоја људских ресурса помаже да се осигура да професионалци за људске ресурсе запошљавају праве кандидате, обучавају их на најефикаснији могући начин, управљају њима као запосленима, надограђују њихове вештине када је то потребно и задржавају их као запослене.
На крају да поновимо АНАЛИЗА људских ресурса је први и најважнији корак ка успешној стратегији развоја људских ресурса у организацији. Она би требало да обухватиследеће:
- Анализа и дизајн посла;
процес прикупљања релевантних информација о пословима и дефинисање знања, вештина и способности потребних за обављање конкретног посла и дизајнирање послова, а чији су основни резултати: опис посла и спецификација извршилаца за конкретно радно место - Организациони развој;
процес који је планиран, односи се на читаву организацију, вођен са врха, усмерен ка повећању организационе ефикасности и који користи модеран концепт управљања људским ресурсима - Планирање људских ресурса;
процес у којем се на основу антиципираних промена у интерном и екстерном окружењу предвиђају потребе за људским ресурсима и благовремено усклађују расположиви људски ресурси са потребним - Управљање системом зарада;
транспарентан процес који обухвата све материјалне награде које послодавац даје запосленима у замену за уложени рад. - Сигурност запослених на раду;
процес унапређења радних услова, повећања безбедности на раду, заштите здравља запослених, смањења стреса, смањења незгода на послу, увођења саветовалишта итд. - Управљање каријером;
организациони процес припреме, имплементације и контроле планова каријере запослених. - Управљање перформансама;
процес у којем се постављају циљеви, прати њихово остварење, оцењује индивидуални допринос запослених остварењу организационих циљева у дефинисаном временском периоду и по потреби предузимају корективне активности. - Креирање политика из области управљања људским ресурсима;
примена најбоље политике и праксе из области људских ресурса у вези са питањима која се односе на запослене, посебно на запошљавање, обуку, развој запослених, оцењивање перформанси и награђивање, као и на обезбеђивање сигурног, етички прихватљивог и правичног радног окружења.
Одличан пример написане стратегије развоја људских ресурса можете прочитати на:
http://www.mup.rs/wps/wcm/connect/3cad2b77-d6ff-4557-a4b7-cc3b353d1b54/2016-03-30+-+LAT.+Strategija+rayvoja+ljudskih+resursa+u+MUP+-+2014-2016.pdf?MOD=AJPERES&CVID=lf6oubK
Ако имате добру стратегију развоја људских ресурса и желите да је промовишете, пријавите се на „ИЗБОР НАЈБОЉИХ“ из менаџмента људских ресурса у Србији у категорији „Најбоља стратегија развоја“.
Најбоља стратегија развоја у пријави треба да садржи:
- Иновативне стратегије у развоју/учењу/обуци/тренингу/стручном усавршавању а које се баве важним пословним проблемом
- Пример који илуструје како је стратегија имплементирана и пут од имплементације до успеха
- Докази о истинској посвећености управљању на нивоу одбора и учења и развоја
- Доказе о успеху: области у којима је организација ојачала, повраћају инвестиција. Комисија ће размотрити доказе о утицају и начин на који се оцењује тај утицај
Да би сте одабрали категорију и пријавили се посетите:
https://www.resursinstitut.rs/index.php/najbolja-strategija-razvoja
кликните на категорију за коју сте заинтересовани да би сте добили детаљна упутства.
Прочитајте и ово: Ангажовање запослених
