Како одговорити на кризу је главни приоритет за менаџмент људских ресурса сваке организације.

Одговор на питање „КАКО?“ се нарочито одсликава у три области пословања:

  • комуникација са запосленима;
  • рад на даљину (или рад од куће);
  • извештавање.

Организације које се углавном баве дигиталним пословањем су се веома брзо адаптирале на овакав вид пословања, имале су свој начин одговора на организацију пословања, створиле су своје канале за комуникацију, алате за даљински рад, могућност дневног извештавања.

Истраживања која су рађена у свету дају нам одговоре да су сектори за менаџмент људских ресурса у одговору на новонасталу ситуацију пословања ишли ка здрављу и добробити запослених, рада на даљину, континуитету рада, одговорима на питања везана за посао и наставку рада и коначно хитна потреба за менталним здрављем, отпорношћу , подршка породици и суочавање са несигурношћу.

Питања по приоритету су:

  1. Здравље запослених;
  2. Прелазак на рад на даљину;
  3. Даљинско ангажовање запослених;
  4. Заштита радних места;
  5. Периодична јасна комуникација;
  6. Наставак пословних операција;
  7. Јачање одрживости пословања;
  8. План ангажовања запослених;
  9. Рад са неизвешношћу;
  10. Смањење трошкова;
  11. Помоћ у менталном здрављу запослених;
  12. Одржавање конекције са запосленима који раде на даљину;

tabela

Пре ове кризе мање од 50% организација је имало програм рада на даљину. Данас многе организације, чак и оне за финансијске услуге, убрзано раде на изради стратегија за рад на даљину. Велики број организација је фокусиран и на кретање/флексибилност посла и заштиту радних места.

Питања запослених

Питање број један за запослене је сигурност посла. Одмах иза сигурности посла је здравље и добробит, затим породична питања. Људи су такође, веома забринути због плате то јест личних финансија и на крају, способност запослених да раде свој посао на даљину.

tabela

Који су изазови највећи?

Изазови су из подручја координације, интегрисане комуникације и брзог реаговања. У многим организацијама менаџмент људских ресурса није дизајниран за покретљивост; углавном је то уређено као функција/е пружања услуга. У овој ситуацији МЉР се мора врло брзо трансформисати у веома прилагодљиве тимове за брзе одговоре са организационом координацијом.

Највећи изазови су:

  1. Тешкоћа координисања одговора између тимова, одељења, сектора то јест организационих јединица, нарочито ако су она географски удаљена.
  2. Двосмерна комуникација није ефективна како би требала да буде.
  3. Помоћ корисницима услуга није довољно брза.
  4. Недостатак агилности да се благовремено одговори на новонастале ситуације у пословању.

Шта ово значи?

  • Усредсредите се прво на људе а затим на економију.
  • Развити тимове за брзо реаговање који могу превазићи организационе границе.
  • Менаџери људских ресурса морају имати ауторитет и да брзо координишу активности.
  • Прикупљање података и информација у реалном времену како би се утврдили проблеми који произилазе из активности које се предузимају.
  • Брзо развијање програма за образовање, обуку и подршку особљу за рад на даљину.
  • Флексибилност у правилима када је реч о радном времену, надокнадама, одмору, како би се благовремено одговорило на променљиве услове.
  • Брза процена које су радне позиције сувишне то јест непотребне и ангажовање радника са тих позиција на друга радна места где би били корисни - брзо прилагођавати људе новим улогама.
  • Останите позитивни и пренесите позитиван дух упркос неизвесности и променама.

Усредсредите се на акцију у стварном времену Једна од најважнијих способности менаџмента људских ресурса која се тестира у оваквим ситуацијама је његова агилност. Сектори за људске ресурсе морају имати способност брзог реаговања на кризу, брзог прослеђивања овлашћења то јест делегирања и координисање активности, те спроводити програме прикупљања података и информација, слушање и комуникација у реалном времену.


Прочитајте и ово: Приручник за менаџере људских ресурса за време ванредног стања због епидемије