Да ли организацији требају учени или приучени радници? Запослени који размишљају или који слушају?

За садашње пословање и опстанак организација најзначајнији елементи успеха су знање и континуирано учење. Ако је знање примаран извор вредности, онда на менаџерским позицијама тј. руководећим треба да буду они који на ефективан и ефикасан начин управљају знањем, својим највреднијим ресурсом, и то управљање мора да буде брже и боље од конкуренције.

За сваку организацију главна вредност је њен интелектуални капитал. Када говоримо о интелектуалном капиталу онда говоримо о људима, оним којима је знање највећи ресурс, а када говоримо о људима онда се мора истаћи привлачење, развој и задржавање таквих људи у организацији. Такви људи доносе конкурентност предност и пословни успех.

Први корак ка томе је стварање самосвести код запослених. Постојеће знање врло брзо застарева и мења се новим знањем и радници знања морају константно да се школују, тј. у њихово знање мора константно да се улаже. Лични напредак и стално усавршавање један је од основних начина мотивације радника знања, као и начин да се задрже у компанијама. Потребно је стално иновирати знање, обнављати га, сходно променама на тржишту. Да би се слика о радницима знања употпунила требамо додати једну врло битну ствар, а то је мотивација. Раднике знања не мотивише само новац, већ неке врсте бенефиција и константно улагање у њихово образовање. Компаније морају да се потруде да на све могуће начине задрже раднике знања.

Људски капитал заслужује да му се посвети највећа пажња. Подизање квалитета радне снаге кроз образовање, обуке, социјално-организационо укључивање појединаца, група, тимова, допринеће пословној успешности и економском развоју организације, њеном позиционирању као пожељног послодавца. У том смислу, веома је битно ефикасно инвестирање у образовање и обуке како би се одговорило на брзе промене потреба модерног пословања и тржишта рада, обухватајући све области. Важно је напоменути да је неопходно увођење и признавање вештина као додатног образовања. У циљу унапређења квалитета понуде радне снаге, развијање модела признавања знања и вештина стечених претходним учењем значајно би допринело повећању квалификованости радне снаге, а тиме и конкурентности на тржишту рада. Значај признавања претходног учења и стечених знања, препознала су сва релевантна министарства и институције Републике Србије, али још увек не постоји јасан модел по коме ће се процес признавања одвијати и зато у наредном периоду то треба да буде један од приоритета у области образовања и запошљавања.

Можемо закључити да перспектива учења и раста описује неопипљиву имовину организације, коју чине: људски капитал, информациони капитал и организациони капитал. Вредност сваке организације је њен људски капитал и што је јачи то је могућност организације да се бори са константним променама на тржишту већа. Циљ менаџмента знања је да животни циклус менаџмента знања који се састоји од стварања, освајање, чување, подела и примена знања буде што ефектнији и ефикаснији. Значај ланца знања је у томе што интеракцијама доводи до низа иновација у организацији. Ако је попустљивост међу везама већа, већа је и брзина иновација у организацији. Да би организација своје ресурсе испунила знањем захтева се одређени начин размишљања.

Ту се јавља и највећи проблем код управљања људима. Јер ако неко има знање онда је и паметан. А управљање паметним људима, ефикасно и ефективно коришћење њиховог ресурса-знања, је мисаона именица за већину менаџера. Јер поставља се питање: зашто некоме дозволити да буде паметнији и довести себе у незавидан положај?


Прочитајте и ово: Каква је будућност, перспектива радника, запосленог као човека?

Вирус као алат за деградацију човека