Менаџмент људских ресурса у односу на остале пословне функције се разликује, пре свега, по томе што је у домену његовог деловања човек, као једини интелигентни, мислећи ресурс у организацији. Менаџмент људских ресурса треба да обезбеди склад између интереса запослених и интереса организације. Политика људских ресурса приступа људима као ресурсу свих ресурса, премешта их из категорије трошкова у категорију основних богатстава и обезбеђује њихово ангажовање у потпуно иновативној, тржишно оријентисаној организацији.

Опширније...

Регрутери су увек први на удару када је у питању ефикасност и ефективност. Јер организације и шефови су, према правилу, увек у журби па би да то мало времена уштеде тако што ће одговорност пребацити на регрутере и тражити од њих да буду ефикаснији. Ако то није у питању, онда је друга опција увек на располагању, а то је показивање незадовољства са квалитетом кандидата који су или предложени или већ „усрећени“ са новим шефом и организацијом. При том свесно занемарујући чињеницу, да регрутери нису ти који креирају општу климу у организацији и све оне остале ствари, које саму фирму чини пожељним послодавцем, рецимо на пример висина плате. Ипак на крају се увек све своди да морамо бити успешни и борити се са нашом свакодневицом.

Опширније...

Кад би се повела дискусија о „HR“- у, сигуран сам да колико би било учесника дискусије толико би било стручњака из менаџмента људских ресурса. Сви би знали све и сви би били најбољи стручњаци. Један од разлога је, што сви који не могу да нађу запослење, а „друштвеног су смера“ спадају у потенцијалне кандидате за стручњаке људских ресурса. Дневни семинар и сертификат, мало гугловања и ето експерта. До скора, мада се још могу наћи огласи, један од услова је био да је завршена школа (виша, висока, факултет) друштвеног смера, ако још имате мало искуства ето нам менаџера. Потенцијалних кандидата је око две трећине укупно завршених студената, јер управо толико њих у просеку заврши друштвени смер.

Опширније...