Недавна истраживања која су рађена у свету показала су да се женама сугерише да морају да имају висок праг толеранције за стрес на радном месту. Истраживање, које је спровео „Глобални консултант за менаџмент“ (Global Management Consultants), открива да 70% испитаника рангира ниво стреса у распону од 5 и више на скали од 1 до 10.

Имајући ово у виду онда се поставља питање: да ли успостављена корпоративна култура чини оно што би требало да јој је задатак, а то је да пружи запосленима једнаке услове рада који морају да буду задовољавајући и да запослени буду задовољни послом и да одрже добро ментално здравље и осете добробит свога рада, или не?

Интерес сваке организације и сврха њеног постојања јесте профит, али гледано дугорочно или да употребим израз стратешки, свака организација са великим инвестицијама мора да обрати пажњу на међуљудске односе јер "добар глас далеко се чује, лош глас још и даље".

Да ли је у интересу организације да омаловажава запосленог и да му урушава достојанство својим не поштовањем основних законских одредаба, попут пауза, боловања, слободних дана, сменског рада, не плаћања прековременог рада по основу закона, узнемиравање ван радног времена, рад викендом и празницима, мобинг и све што та реч подразумева (злостављање, малтретирање итд).

1. „HR“ или менаџер људских ресурса није ваш адвокат.
Функција сектора/департмента/одељења људских ресурса је да служи потребама организације и њених циљева то јест - бизниса; лојалност, поверење, стручност, знање, искуство и одговорност менаџера људских ресурса је за и према организацији. Али у неким случајевима, то значи заступање и запослених против лоших менаџера или лошег руковођења, јер је то у најбољем интересу послодаваца. Тај баланс, његово одржавање је интерес организације који се огледа у томе да задржи стручњаке, добре, ефикасне и ефективне запослене, да постоји препознавање, идентификација лошег управљања и ко стоји иза тога, јер се тако спречава ескалација конфликата, сукоба и на крају довођење да се проблеми морају решавати правно то јест законски. Реално гледано, и мора се разумети, у оваквим случајевима најбоље решење за послодавца неће бити оно што је најбоље и за радника/запосленика. Интереси послодавца (оно што је најбоље за организацију) увек ће донети превагу приликом одлучивања и решења у корист организације. То није цинизам „HR“- а; једноставно, то је оно за шта је он задужен и оно што је мисија менаџера људских ресурса.