Регрутери су увек први на удару када је у питању ефикасност и ефективност. Јер организације и шефови су, према правилу, увек у журби па би да то мало времена уштеде тако што ће одговорност пребацити на регрутере и тражити од њих да буду ефикаснији. Ако то није у питању, онда је друга опција увек на располагању, а то је показивање незадовољства са квалитетом кандидата који су или предложени или већ „усрећени“ са новим шефом и организацијом. При том свесно занемарујући чињеницу, да регрутери нису ти који креирају општу климу у организацији и све оне остале ствари, које саму фирму чини пожељним послодавцем, рецимо на пример висина плате. Ипак на крају се увек све своди да морамо бити успешни и борити се са нашом свакодневицом.

Кад би се повела дискусија о „HR“- у, сигуран сам да колико би било учесника дискусије толико би било стручњака из менаџмента људских ресурса. Сви би знали све и сви би били најбољи стручњаци. Један од разлога је, што сви који не могу да нађу запослење, а „друштвеног су смера“ спадају у потенцијалне кандидате за стручњаке људских ресурса. Дневни семинар и сертификат, мало гугловања и ето експерта. До скора, мада се још могу наћи огласи, један од услова је био да је завршена школа (виша, висока, факултет) друштвеног смера, ако још имате мало искуства ето нам менаџера. Потенцијалних кандидата је око две трећине укупно завршених студената, јер управо толико њих у просеку заврши друштвени смер.

Шта је најбоља пракса за људске ресурсе?

Најбоља пракса је скуп универзалних активности и процеса деловања у менаџменту људских ресурса. У истраживању о менаџменту људских ресурса постоје две школе размишљања о томе како управљати људима. Прва је: најбоље одговара (the best fit), а друга је: најбоља пракса (best practices).