Пише: др Дејановић Мирјана

Готово да нема области људског рада где се тренутно не говори о дигитализацији. Давне 2001 године, када сам писала свој магистарски рад на тему електронског половања, у Србији још увек није био донет закони о овој области. Када сам предлагала појединим фирмама да се фокусирају на електронско пословање, гледали су ме чудно као да причам о "лету на месец". Били су прилично неповерљиви и нису били спремни за тај велики корак. Године 2006-те ја сам магистрирала и тада смо већ одавно имали донет закон о електронском пословању, али ништа више од тога. Само ретки и храбри кренули су у дигитализацију, и видели предности њене примене: послови се обављају брже, једноставније, а при томе се остварују значајне уштеде у времену и новцу, и повећава профит.

Недавна истраживања која су рађена у свету показала су да се женама сугерише да морају да имају висок праг толеранције за стрес на радном месту. Истраживање, које је спровео „Глобални консултант за менаџмент“ (Global Management Consultants), открива да 70% испитаника рангира ниво стреса у распону од 5 и више на скали од 1 до 10.

Имајући ово у виду онда се поставља питање: да ли успостављена корпоративна култура чини оно што би требало да јој је задатак, а то је да пружи запосленима једнаке услове рада који морају да буду задовољавајући и да запослени буду задовољни послом и да одрже добро ментално здравље и осете добробит свога рада, или не?

1. „HR“ или менаџер људских ресурса није ваш адвокат.
Функција сектора/департмента/одељења људских ресурса је да служи потребама организације и њених циљева то јест - бизниса; лојалност, поверење, стручност, знање, искуство и одговорност менаџера људских ресурса је за и према организацији. Али у неким случајевима, то значи заступање и запослених против лоших менаџера или лошег руковођења, јер је то у најбољем интересу послодаваца. Тај баланс, његово одржавање је интерес организације који се огледа у томе да задржи стручњаке, добре, ефикасне и ефективне запослене, да постоји препознавање, идентификација лошег управљања и ко стоји иза тога, јер се тако спречава ескалација конфликата, сукоба и на крају довођење да се проблеми морају решавати правно то јест законски. Реално гледано, и мора се разумети, у оваквим случајевима најбоље решење за послодавца неће бити оно што је најбоље и за радника/запосленика. Интереси послодавца (оно што је најбоље за организацију) увек ће донети превагу приликом одлучивања и решења у корист организације. То није цинизам „HR“- а; једноставно, то је оно за шта је он задужен и оно што је мисија менаџера људских ресурса.