Долазак на ново радно место (још ако је прво), често изгледа као да сте пали у океан без прслука за спашавање, и без идеје о томе где је најближа обала.

Ако се процеси социјализације, приликом запошљавања, нових радника уопште обављају, они често подразумевају само гомилу обавезнe папирологије и - ако имате среће - неколико површних индукционих активности, попут разговора од пар минута, упознавања са колегама, и то је то.

Ипак треба знати да је, социјализација нових радника од кључног значаја за дугорочни успех новозапосленог у компанији, и за дугорочни ангажман истог.

У даљем тексту навешћемо неке примере о процесу укључивања нових радника у посао.

Корак 1: Старт је на почетку (а можда и раније)

Компаније које имају најефикаснији процесе запошљавања знају да је процес доласка новозапосленог на радно место почео пре и него што је дат оглас о запошљавању. Ефективно укључивање почиње у фази интервјуа за посао, са јасним објашњењем шта се од новог запосленог очекује – опис послова, културом коју компанија промовише или жели да промовише, и како запослени могу да помогну себи да би се процес укључивања у нову организацију одвијао без тешкоћа за обе заинтересоване стране.

Гугл (Google) је познат по вишеструком процесу интервјуисања приликом запошљавања. Један од бивших директора људских ресурса навео је да је то тако да би могли да остваре могућност стандарда од "360 степени" на нове кандидате, пре него што их позову и кажу да су запослени. Под перспективом од "360 степени" значи да ће потенцијални запослени бити интервјуисани не само од једне особе из сектора за људске ресурсе, већ од неколико особа, укључујући и оне на вишим положајима у организационој структури. На тај начин Гугл добија боље међусекторско разумевање о томе како ће се потенцијални кандидат уклопити у вишеструке захтеве радног места (на пример, кад је предвиђено описом радног места, да буде шеф и да има шефа).

Другим речима, један од најефикаснијих процеса социјализације је да смо сигурни да су сви већ укључени кад су обавештени да су добили посао.

Корак 2: Изнесите/разјасните очекивања

Нови запослени ће теоретски разумети шта се од њих тражи/очекује, јер је то било описано у огласу за посао, и елаборисано прилико разговора у процесу запошљавања, утврђено током социјализације, значи кад је почео да ради. Постоји разлика између магловитог разумевања (посебно ако је прошло много времена између пријаве и интервјуа, и стварног почетка рада) и практичног сазнања о томе шта је потребно.

Запослени могу бити благо речено „изгубљени“ ако нису сигурни у то какве су њихове прецизне одговорности и да ли су, или не, уклапају у организационе стандарде када је у питању остварени резултат рада.

Неки од начина да се помогне новозапосленом, и да му се разјасни шта се очекује од њега на радном месту, је:

  • Дискусија о општим циљевима и визији компаније и како различити нивои унутар организационе структуре раде да би се постигли ти циљеви
  • Наведите листу кључних компетенција, задатака и одговорности за које ће запослени бити одговорн
  • Осигурајте да нови запослени разуме радну позицију (надлежност, задаци, одговорност) и њену повезаност са општим циљевима и визијом организације
  • Одредите индикаторе помоћу који ће те мерити радни учинак запосленог, као и датуме евалуације
  • Одредити особу за контакт, која би им могла бити од помоћи, када им буде требао одговор на питања, која би им могла бити значајна за напредовање или препрека за напредовање на радном месту

Корак 3: Проширите процес укључивања

Истраживање Абердин групе и Делоита показује да је процес социјализације ефикаснији када траје од шест месеци до једне године од тренутка запошљавања. Наравно, временско трајање ће зависити од природе посла, као и од степена организационе сложености. То посебно важи за веће организације, где постоји добро утврђена хијерархија и путања за каријерно напредовање, (и тамо где постоји већи ризик да ће се нови запослени осећати изгубљено у величини организације).

Истраживање сугерише да процес укључивања треба да се састоји од иницијалних “интензивних” активности, као и периодичних - дугорочних процена, састанака и поновних евалуација.

Иницијалне активности укључивања подразумевају ствари као што су:

  • Попуњавање свих кључних образаца пре почетка рада
  • Обавезна обука у областима као што су обезбеђење и заштита на раду, мобинг или злостављање на радном месту, етика, сигурносни протоколи, правна регулатива организације (општи акти), итд
  • Сусрет и упознавање са непосредним руководиоцима
  • Пријављивање и интегрисање у информационо-технолошки систем организације, мреже и друга средства комуникације на радном месту
  • Упознавање/Учење о општим циљевима, циљевима и визији компаније
  • Састанак са менаџерима и директорима организације

Дугорочна активност, након почетне иницијалне информативне гужве, унапредиће услове да запослени буде снабдевен са свим битним подацима, као и могућношћу да добије одговоре на своја питања која су остала без одговора. Даље активности се могу распоредити у периоду од шест месеци до годину дана, а то су:

  • Дугорочни развојни планови – основне потребе за успешно обављање задатака на радном месту, унапређење перформанси
  • Додатни програми развоја/учења (посебно учења на даљину, e-learning) који пружају солидно средство за процену и осећај самопоуздања за нове запослене
  • Анализа рада (рецимо, у интервалима од три месеца) током прве године како би се добиле повратне информације и како би се идентификовали проблеми који се могу исправити
  • Програми који повезују нове запослене са ментором, који може дати више личних савета и емоционалну подршку током прве године
  • Друштвени и мрежни догађаји који ће повезати нове запослене са већим бројем радника широм организације и повећати њихов осећај припадности и интеграције у радну заједницу

Корак 4: Дајте запосленима прилику да пренесу своју визију

Ако сте урадили свој домаћи задатак приликом запошљавања, велике су шансе да сте одабрали некога ко се не само уклапа у организацију, већ има и своју визију о организацији и будућности свог радног ангажмана.

Берсиново истраживање високог утицаја је показало да 89% високопродуктивних организација користи вредности као основу за запошљавање талената, у односу на 35% њихових еквивалената са ниским перформансама.

Међутим, истраживање такође сугерише да је важно не само да је потребно интегрисати новог запосленог у организациону културу која већ постоји, већ и омогућити запосленом да подели своје циљеве и визију властите будућности, као и његове визије за компанију.

Ово ће, очигледно, бити различито у зависности од нивоа искуства и радног стажа новозапосленог. Али, ако се остави по страни могућност да нови запослени каже нешто оригинално и прихватљиво, једноставно имати тај разговор омогућује да се запослени осећа поштованим, и да су његове личне вредности саставни део вредности и циљева организације као целине. На тај начин, лична мотивација може бити ефективно везана за рад запосленог унутар организације.

Корак 5: Периодични прегледи перформанси као конструктивни дијалози

Планирани прегледи перформанси су заправо добар начин за смањење анексиозности запосленог. Иако би могли постати, ако не знају када је планиран дан евалуације рада.

Закажите евалуацију рада на 30, 60 и 90 дана, тако да почетни пар месеци запослени има прилику да размисли о томе шта ради добро (и тако стандардизује добар рад), као и шта би се могло побољшати.

Међутим, евалуација остварених резултата не би требала бити само то. То је такође прилика за запосленог да искаже своје мишљење и погледе на радну средину, организацију, шта очекује од организације да би могао да оствари своје личне циљеве, као и циљеве организације. Евалуација би требало да представља конструктиван дијалог, а не стресно оцењивање запосленог.

Технологија и процес социјализације

Технологија све више има значаја у процесу социјализације, а посебно за веће и сложеније организације, као и за организације које желе да се развијају.

Софтверски портали су корисни за проналажење потенцијалних кандидата, и могу помоћи запосленима да прате циљеве, очекивања, рокове, контролне листе, као и друштвене и социјалне догађаје унутар организације и који су значајни за организацију. Технологија, такође, је корисна да се супервизорима обезбеди начин да ефикасно проверавају да ли су сви нови запослени на добром путу кад су у питању циљеви социјализације.

Софтвер и интернет учење су такође одличан начин за људске ресурсе да поједностави процес уласка у организацију, тако да може да се усредсредити на развој и имплементацију персонализованих стратегија социјализације. Сви рутински аспекти укључивања у организацију се могу дигитализовати, што може омогућити супервизорима и лидерима да више времена проводе са новим запосленима - помажући им да се осећају више лично повезани са руководством организације.

У суштини, коришћење технологије током процеса укључивања ослобађа сектор за људске ресурсе од досадних административних задатака како би се могли све више фокусирати на иновативне и персонализоване приступе за запослене.

Most Read

  • Week

  • Month

  • All