Анализирајући рад садашњих организација, у Србији постоји енормна флуктуација радника, која је карактеристична по томе што је она изражена на локалном нивоу, у смислу да се мењају фирме које су у оквиру једне општине или града и интернационалне то јест одлазак у другу државу на рад. Одлазак у други град или општину која је „удаљенија“ од места становања али је у Србији је најмање изражен.

Један од разлога, што смо привукли велики број страних инвеститора, је стручна и јефтина радна снага. Кад дође страни инвеститор он већ има договорено са Владом колико мора да да раднику а то је минималац и ретко се дешава да се драстично одскаче од тога осим за топ менаџере.

Због таквог начина плаћања радника (минималац + 5 до 10%), максималног искоришћавања законом дозвољеног радног времена (на пример трећа смена је законом о раду, најдуже дозвољена једну недељу, а послодавци то користе до 6 узастопних дана је само један од примера), запослени чим се понуди мало боља прилика мењају радну средину.

Да организације губе са оваквим опхођењем према запосленима нису ни свесне, јер гледају на те ствари са другог аспекта, а велики број је (да не кажемо огроман), који и не зна да израчуна цену флуктуације радника.

Параметри који се морају узети у обзир када се гледа на цену флуктуације радника су:

  • Расписивање конкурса или ангажовање агенције или други метод; (цена по кандидату - конкурс, приближно 100 евра, агенција минимално – 2 x бруто плата или 100.000. дин. приближно, за најнижу позицију
  • Рад на селекцији (ако ради сама организација), интервјуисање и остали послови док се не дође до замене - (бруто плата оног који ради тај посао, подељен са бројем утрошених сати, регрутери - просечна бруто плата око 120.000)
  • Трошкови запошљавања (бруто плата оног који ради тај посао (пријава, евиденције итд.), подељен са бројем утрошених сати/ просечна бруто плата око 80.000.дин)
  • Трошкови орјентације (бруто плата оног који ради тај посао, подељен са бројем утрошених сати/просечна плата око 100.000);

Трошкови укључивања у посао укључују:

  • Обуку новог запосленог (трошкови радног сата сваког запосленог који му помаже/обучава/ просечна бруто плата око 100.000)
  • Време новог запосленог потрошено за аклиматизацију у нову организацију ( култура, етика, стандарди и очекивања организације/минималац бруто око 50.000 пута потребно време, научна истраживања кажу да је потребно од 3 до 6 месеци)
  • Трошкови настали губитком зараде у времену док новозапослени не постигне пун капацитет (зависно од делатности организације);

Трошкови раздвајања (отказа) запослених обухватају:

  • Трошак по радном сату за ангажовање радника који се баве одјавом
  • Трошак радника по радном сату који се баве излазним интервјуима, разговорима, раздуживањем задужених ствари, итд.

Кад се све сабере и одузме, види се да није јефтино заменити запосленог. Цена је и пропорционално већа са вишим положајем радника у фирми. Тако да одлазак неког стручњака, директора или шефа може да испадне папрен.

Пример:
ЦР – цена рада (уговор) бруто 50.000 (нето 30.000)
ГБП-годишња бруто плата (50.000 x 12 = 600.000)
ГР- година рада
З-запослени
З=50% x ГБП + 10% x ГР x ГБП
З = 50% x 600.000 + 10% x 1 x 600.000
З = 360.000

Ово је валидно за једно радно место/једна промена годишње. Основ је научно истраживање (прилагођено) од стране Блиса (Bliss, 2012)* која гласи: CKS = 50% × SЕ + 10% × Y × SЕ. (*BLISS, W., G., 2012: Cost of Employee Turnover [online]. [quot. 2012-10-05]. Cited from: http://www.isquare.com/turnover.cfm.)

Да дамо пример ако се повећа плата, рецимо 5000 динара колики је то трошак: 5000. дин. повећање плате – бруто око 8000. дин пута 12 (месеци) = 96.000 на годишњем нивоу версус претходне рачунице - 360.000.

Уз ово било би паметно узети у обзир и индиректне ефекте које производи повећана флуктуација радника, као што је негативни утицај на радне међуљудске односе, културу, мотивисаност, задовољство, итд.

Наравно, генерални директор може имати гледиште - „ја и овако плаћам те раднике, па нек раде свој посао“, али зашто би послодавац плаћао те раднике да раде „свој“ посао који им је наметнут због неадекватног третмана од стране руководиоца, кад би могао да правилном политиком развоја организације смањи флуктуацију радника и да разликом у цени, уместо да плаћа горе наведено, уложи у развој фирме, нове машине, људе, технологију, итд.

Ако фирма промени само 5 запослених годишње, изгубила је много, а истраживања нам говоре да од 60 до 75% ново запослених напусти фирму у првој години зато што су незадовољни односом према њима.

Прочитајте и ово: Како са критикама на послу

Most Read

  • Week

  • Month

  • All