Добар однос између запослених и руководства организације представља одличну основу за решавање многих проблема у међуљудским односима у организацијама. Један веома важан индикатор квалитета тог односа је и лични осећај праведности запослених о њему, било да је доношење одлука, одређивање задатака, додељивање награда или било који облик социјалне размене у питању. Перцепција правичности код запослених у организацијама, утиче на понашање запослених, као и на њихов рад и мотивацију.

Интеракција између осећаја праведности запослених и руковођења у организацији се одвија у мрежи односа између моћи, жеље, захтева, потреба, организационе структуре, организационих и индивидуалних циљева. Поштен и правичан третман запослених у организацији увек се посматра искључиво с правног становишта. Можда је управо то један од разлога што овај третман није довољно имплементиран у организацијама у Србији. Наиме, организације у раду са запосленима често се занемарују како се третирају запослени на радном месту. Ниједним законом се не може регулисати хуманост радног односа.

Упркос томе што је послодавцима омогућено да користе многе бенефите од државе у смислу разних олакшица које им омогућују побољшање третмана запослених, често се дешава да руководиоци, шефови, супервизори, директори или менаџери подривају успех разних иницијатива управо лошим третманом запослених. Један од начина да се запослени третирају на ваљан начин, јесте да се постигне и одржи висок ниво организационе правде који би подразумевао да се покаже поштовање и разумевање запослених, да се запосленима обезбеди учешће у решавању питања која их се дотичу, да им се обезбеди довољно информација и да им се пружи подршка да буду активни учесници у креирању организационе правде, нарочито оног дела који се тиче хуманог (правичног) односа међу запосленима.

У западном свету се више од 40 година, посебна пажња посвећује питању организационе правде и њеног утицаја на запослене у организацији. Ако желимо да боље разумемо људско понашање, неопходно је упознати концепт организационе правде у организационом окружењу. Организациона правда, термин који је први употребио Гринберг односи се на перцепцију запослених о правичности на радном месту. Организациона правда је повезана са неколико показатеља као што је мотивација, задовољство послом, напуштањем посла тј. отказима, оцени рада, посвећеност послу, и организационо понашање запослених.

Организациона правда и правилно управљање људским ресурсима у нашим организацијама је, на жалост по запослене, још далеко од нивоа на ком би могли да је опишемо као задовољавајућу. Имплементација задовољавајуће организационе правде у нашој земљи наилази на много проблема и објективне и субјективне природе. Неки од објективних проблема јесу ти што велики број наших предузећа пролази кроз организационе промене, један број се на њих припрема, у неким се те промене и не одвијају, тако да овако стање које још укључује и стране фирме или предузећа која су основана са страним капиталом, омогућава велику разноликост у схватању, примени и вредновању организационе правде у Србији.

Организациона правда се фокусира на то како запослени схватају појам правичности и разматра да ли је то једно од основних вредности на које организације обраћају пажњу. Она описује схватања појединаца или група о правичности организације и њихово понашање тј. реакције на такво схватање. Организациона правда се обично састоји од три компоненте: дистрибутивне, процедуралне и интерактивне правде. Дистрибутивна правда разматра схватање правичности о донетим одлукама тј. резултатима. Организације исказују забринутост према запосленима и њиховој добробити као и њиховом учешћу у остваривању организационог успеха када се додељују награде и ресурси. Схватање дистрибутивне правде је углавном засновано на компарацији са другима. На свом послу, запослени ће вероватно користити више фактора за поређење укључујући ту и поређење са другима у оквиру организације, као и поређење са запосленима у другим организацијама. Резултат тих поређења било да је позитиван или негативан је јако повезан са њиховим схватањем правичности, њиховим понашањем као и реакцијом на систем. Ако је резултат позитиван они ће вероватно имати и позитиван однос према систему. Ако је резултат поређења негативан, они ће се вероватно супростављати систему који је допринео оваквом схватању запослених. Штавише, број потенцијално нежељених реакција може бити праћен са смањењем радне продуктивности, повећањем одсуствовања са посла, напуштањм посла и смањењем сарадње.

Док дистрибутивна правда разматра колико су правичне донете организационе одлуке и резултатима тих одлука, процедурална правда разматра колико су правични процеси који су коришћени приликом доношења тих одлука. То произилази од схватања једнакости из вођења организационе политике и процедурама које су коришћене да би се расподелила средства организације као и других донетих одлука од стране организације. Запослени ће о правичности процедура судити на основу пристрасности, количини и тачности прикупљених информација, броју учесника у процесу који су допринели тим одлукама, етичким стандардима и доследности у доношењу одлука. Доследност у процедурама се показала као веома важан фактор у оцењивању правичности код различитих ситуација. Донете одлуке на основу процедура које су схваћене као правичне биће радије прихваћене од оних на које те одлуке утичу, него оне одлуке на чије се процедуре приликом њиховог доношења поимају као неправичне.

Интерактивна правда се фокусира на схватање запослених да ли су правично третирани у међуљудским односима тј. комуникацији приликом имплементације донетих одлука од стране организације. Интерактивна правда се односи на квалитет међуљудских односа и третман појединаца (да ли су третирани достојанствено и са поштовањем), као и у коликој мери су објашњени разлози о одлукама које су донете од стране организације. Виђење интерактивне правде почиње од првог претпостављеног, и његовог односа према запослнима, поверења, доступности, компетентности, доследности, дискреције, поштења, интегритета, лојалности, отворености, испуњењу обећања, пријемчивости и укупног поверења. Све три компоненте организационе правде се користе у истраживању које испитује њихов утицај на мотивацију запослених у организацијама у Републици Србији.

Разумевање шта мотивише запослене и како су они мотивисани дуго представља фокус многих истраживача како је објављено у публикацији где су представљени резултати Хавторн истраживања (Hawthorne Study). Пет главних приступа који су водили ка разумевању мотивације су: Масловљева теорија потреба (Maslow's need-hierarchy theory), Херзбегова теорија два фактора (Herzberg's two- factor theory), Врумова теорија очекивања (Vroom's expectancy theory), Адамсова теорија једнакости (Adams' equity theory), и Скинерова теорија појачања (Skinner's reinforcement theory). Према Маслову, запослени имају пет нивоа потреба: физиолошке потребе, потребе сигурности, потреба припадности, потреба за уважавањем и потреба за самоостварењем. Херзбегов рад категорише мотивацију у два фактора: мотивационе и хигијенске. Мотивациони или унутрашњи фактор, као што је постигнуће или признање, доводи до задовољства послом. Хигијенски или спољашњи фактор, као што су плате, сигурност радног места доводе до незадовољства послом. Врумова теорија заснива се на веровању да ће напор запослених довести до учинка а сам учинак ће довести до награда. Награда може бити позитивна или негативна. Што је награда позитивнија то ће и мотивисаност запослених бити већа. Насупрот томе, што је награда негативнија мања је вероватноћа да ће запослени бити мотивисани за рад. Адамсова теорија каже да запослени теже ка једнакости између себе и других радника. Једнакост се постиже када је лични однос између резултата и улагања једнак са осталим улагањима и резултатима запослених. Скинерова теорија тврди да понашање запослених које води ка позитивним резултатима једноставно ће се поновити и понашање које даје негативне резултате неће.

Менаџери треба да појачају позитивно понашање запослених да би остварили позитивне резултате. Менаџери не би требало да појачавају негативно понашање јер оно води негативним резултатима. Многи савремени аутори су такође дефинисали концепт мотивације. Мотивација је дефинисана као: психолошки процес који даје правац и смисао понашања; предиспозиције да се одређеним понашањем остваре специфичне неиспуњене потребе; унутрашње потребе ка остваривању незадовољених потреба; и воља за постигнућем. Мотивација је скуп енергетских сила које иницирају понашање према задатку и као такво одређује форму, правац, интензитет и трајање (Latham, Pinder).

Истраживање о утицају организационе правде на запослене у Републици Србији је рађено и спроведено на целој територији Републике Србије. Ово истраживање је испитивало такође, и утицај организационе правде на мотивацију запослених.

Резултати су показали да организациона правда има значајан утицај на мотивацију запослених, а тај утицај је израженији у мање развијеним подручијима Републике него у развијенијим. Истраживање такође показује да су сви субјекти у истраживању који су показали веђе задовољство организационом правдом, такође, поседовали и већу мотивацију и задовољство са послом.

Истраживање је указало да поштење, љубазност, благовремени одговори, поштовање према свима и могућност исказивања својих ставова су најкритичније компоненте задовољства запослених у Србији које треба обезбедити. Јасно дефинисане процедуре доношења одлука које запослени у Србији добијају од надређених, вођење политике која је праћена написаним, усвојеним и имплементираним стандардима чини се да је најважнији показатељ нивоа њихове мотивације. Међутим, једно од објашњења зашто је процедурална правда најбољи показатељ мотивације запослених у Србији може бити засновано на социалном и културном контексту схватања међуљудских односа у организацији у републици Србији.

Правда као основа за разумевање запослених и њихове мотивације је веома зависна од културних стандарда, норми и вредности организације и њених запослених. Норме и вредности код људи се разликују због различитих традиција и културних средина и по неким истраживачима перцепција правде код људи зависи од њихове културе или етничке припадности.

Праведност у односима је веома важна компонента добрих међуљудских односа у организацији и веома важан индикатор кроз који се сагледава како запослени виде колико је организација и руководство праведно према њиховом раду. Перцепција правде код запослених је веома важан показатељ њихове мотивације и повезана је са многобројним позитивним ставовима према раду и њиховим понашањем. Ако се према запосленима односи поштено, они ће настојати да буду продуктивнији на послу и њихов осећај припадања организацији ће бити јачи.


Доц. др Срећко Стаменковић

Прочитајте и ово: Избор најбољих у менаџменту људских ресурса

Most Read

  • Week

  • Month

  • All