Данашње схватање радних услова се најбоље огледа кроз огласе за посао. То је онај део на крају огласа, који је углавном најмањи, и који кроз једну или две „политички“ смишљене реченице нуди све а не даје ништа. На пример:

„Рад у динамичном и захтевном окружењу. Ви ћете бити део брзо растуће компаније, са могућношћу стицања нових вештина и професионалног раста.“

Углавном је врло неугодно да се напишете шта се нуди или даје, то није нешто што је ексклузивно и што би вас одвојило као пожељног послодавца па већина и не ставља тај део. Али је веома лако да се напише шта се захтева и онај део где се описује организација, који је на почетку, и он је најдужи. Ваљда по оној „циганин хвали свога коња“, где се покушава да се код читаоца развије жеља да буде у таквој „идеалној“ компанији.

Шта чини компанију пожељном? Шта се подразумева под радним условима?

Под радним условима се подразумевају оне „ситнице“ због којих се ви као менаџер људских ресурса, или као послодавац, питате зашто се запослени понашају тако како се понашају.

Радни услови су детерминанте које у великој мери утичу на радно понашање. Могу се разликовати услови на које предузеће може да утиче од оних на које оно не може да утиче. Реч је како о факторима који дефинишу индивидуалну радну способност, тако и о екстерним условима који омогућавају ефикасно обављање задатака у предузећу. Из жељеног профила опажања одређених задатака проистиче по правилу читав низ консеквенци за обликовање радних услова. То се, пре свега, односи на радне поступке, организацију радних група, регулисање радног времена, као и на опремање радних места и радних просторија. Важни задаци, при том, су побољшање продуктивности радних процеса, што је могуће ефикасније техничко и економско обликовање радних услова, као и избегавање непотребних индивидуалних оптерећења и напрезања. Стварање радних услова обухвата ергономске, организационе и технолошке мере, при чему између ове три области постоје тесне везе.

Циљ ергономски опремљеног радног места је оптимизација радних процеса, радних услова и радних инструмената. При том се радни поступци и уређаји за рад морају тако организовати, да подстичу радни учинак и омогућавају ефикасне радне процесе, уз поштовање људских способности.

Код антропометричког опремања радног места, циљ је његово прилагођавање телесним димензијама човека. Радна места морају бити уређена тако да што је могуће мање оптерећују и замарају у раду. То захтева усклађивање растојања и простора за кретање, односно функција и распореда управљачких и контролних елемената.

Задатак физиолошког уређења радног места је прилагођавање радних метода и услова на људске радне способности и могућности оптерећења. Поред прилагођавања радних места на физиолошке услове, важну улогу играју утицаји околине као што су осветљење, климатски услови у просторији и редукција буке.

Задатак психолошког уређења радног места је стварање пријатног и стимулативног радног окружења, нпр. оптичким и акустичким мерама, али и спречавањем монотоније, стреса, недовољне или превелике оптерећености.

Циљ информационо-техничког уређења радног места је организација извршења задатака на начин који олакшава важне процесе опажања, убрзава преношење неопходних информација и редукује могућност грешке у њиховој примени.

Предмет сигурносно-техничког уређења радног места су заштита на раду, заштита од повреда, као и мере за заштиту здравља запослених. Одговорност за сигурност на раду и здравствену заштиту сноси, у првом реду, руководство предузећа. И за једне и за друге мере, савете и подстицај могу дати специјално образовани стручни кадрови.

У циљу повећања мотивације запослених, неопходни принципи залагања (ангажмана) који доприносе да задатак који треба извршити буде интересантан, пун промена и да је захтеван. Да ли се користи ротација на послу, надоградња посла, проширење посла, делимичне аутономне радне групе.

Важне димензије по питању радног времена су регулисање укупног трајања радног времена, дневног распореда са почетком и завршетком рада као и обавезним паузама током радног времена. Посебан значај има разлика између фиксног и флексибилног радног времена. Примери могућих модела радног времена су:

  • клизно радно време
  • варијабилно радно време
  • рад у сменама са променљивим врстама смена и флексибилном дужином смена
  • правила по питању непуног радног времена
  • сезонско радно време са најнижим и највишим обимом месечног рада
  • модели поделе послова

Награђивање запослених

Компоненте награђивања запослених су директно награђивање, учешће у добити и социјална давања. Управљање запосленима се бави различитим саставним деловима награђивања запослених, пре свега, са четири тачке гледишта:

Праведна зарада: зарада треба да одговара доприносу запослених у постизању пословних циљева (принцип еквивалентности). Мера за то су захтеви који проистичу из поверених задатака, као и остварени учинак запосленог.

Стимуланси: систем награђивања у предузећу треба да управља понашањем тако да повећа заинтересованост запослених за свој рад и доведе до повећања радне продуктивности.

Висина трошкова: трошкови радне снаге подлежу планирању и контроли у оквиру предузећа. Као помоћна средства за утврђивање висине трошкова служе показатељи који садрже неопходне информације о трошковима у области персонала.

Узроци трошкова: у условима веома ограничених финансијских средстава незаобилазно је интензивно бављење узроцима настанка трошкова и, пре свега, мерама за њихово смањивање.

Када је у питању облик зарада, морају се разликовати фиксне периодичне зараде, зараде по учинку и премије. У погледу диференцирања постављају се два важна питања:

Које облике зарада треба практиковати за поједине запослене, односно за неку радну групу или за одређене послове и задатке?

Према којим начелима треба утврдити индивидуалну зараду?

Код фиксне периодичне зараде радно време чини њену основу. Запослени не могу непосредно утицати на своју зараду, осим кроз повећање радног времена и прековремени рад. Не постоји непосредни стимуланс за повећање продуктивности по јединици времена, док насупрот томе, постоји сигурност да неће бити варирања зарада условљених учинком. Одређене модификације су могуће на тај начин што се фиксне периодичне зараде могу комбиновати са додатком који зависи од учинка, а чија основа је оцена учинка. Фиксне периодичне зараде имају смисла када:

  • постоје високи захтеви у погледу квалитета рада
  • радни учинак није, или је тешко мерљив
  • садржај задатака подлеже честим променама
  • радни процес се често прекида
  • већим делом се обављају чисто контролни задаци
  • запослени има мали утицај на продуктивност по јединици времена
  • радни процеси садрже у себи одређене опасности

Зарада по учинку почива на очигледној вези између интензитета рада и постигнутог (квантитативно израженог) резултата. Висина зараде директно или, у најмању руку у великој мери зависи од произведене количине. Код новчаног индикатора плаћање се врши пропорционално произведеној количини. Код временског, прописује се време по јединици количине чије скраћење доводи до повећања зараде, док прекорачење доводи до смањења зараде. Оба облика су међусобно повезана и могу се превести један у други. Основа за израчунавање стварне висине зараде је шема, која се састоји од минималне зараде и додатка на основу индикатора. У основи ове шеме је зарада запосленог на сат, при нормалном учинку.

Незаобилазни предуслов за плаћање по учинку је да запослени заиста може да утиче на произведену количину. Уколико је овај предуслов испуњен, стимуланс на основу учинка нуди шансу способним и искусним радницима да радним ангажовањем које је изнад просека повећају своју зараду. Међутим, системи плаћања запослених према учинку крију у себи опасност од недовољног квалитета рада, преоптерећености запослених и занемаривања безбедности на раду. Да би се то спречило, зарада по учинку се може ограничити тако, што ће се поставити горња граница. Исто тако, могуће је постављање доње границе, која у најмању руку, делимично гарантује зараду запосленог. Пошто код овог облика зарада плаћање рада у највећој мери зависи од његове количине, неопходне су специјалне мере ради осигурања квалитета.

Премије су флексибилан и диференциран инструмент за обликовање система стимулације. Оне се састоје из основне зараде која је повезана са одређеним захтевима и премије за учинак. За разлику од зараде, премије се не морају исплаћивати само за допунске количине, већ пре свега за стални радни квалитет (премије за квалитет), за уштеду сировина или повећање искоришћености производних капацитета (премије за искоришћеност капацитета). Због тога су премије погодне за специфичне стимулансе, за осигурање квалитета, као и за повећање ангажовања запослених како би се повећала ефикасност у производњи.

Критеријуми за диференцирање радних зарада могу се поставити на бази зависности од тежине задатка, учинка и контекста рада. Код одређивања (основне) зараде, која зависи од постављених захтева, потребно је израчунати и анализирати степен тежине рада. Компонента која зависи од учинка заснива се на просечној радној способности група запослених или на конкретним задацима неког радног места. Зависност зараде од контекста рада дефинише се конкуренцијом око квалификованих радника, односно упоредивим тржишним зарадама у другим гранама. То је посебно случај код руководећих кадрова, када одговарајућом понудом зарада треба осигурати конкурентну позицију предузећа на релевантним тржиштима рада.

Постоје и позиције где је тешко одредити индикаторе који су мерљиви и који се могу приписати појединачним радницима, групама радника или тимовима. Код радних процеса и доприноса запослених који се веома уопштено или само посредно могу повезати са конкретно мерљивим учинком, као што су обим одговорности појединачних запослених, више су заступљени системи награђивања запослених према добити. Како би нпр. руководећим кадровима, који нису ангажовани на нивоу спољних сарадника својих предузећа у смислу физичке производње могли бити понуђени финансијски стимуланси, њихове основне плате се у зависности од добити повећавају кроз провизије и учешће у добити.

На крају да се вратимо на огласе за посао.

Било би веома пожељно да данашње организације и менаџери људских ресурса могу да саставе оглас у облику (где се прво наводи шта се даје па онда шта се тражи), на пример:

„Ми смо организација која веома цени своје запослене и они су нам најзначајнији. Ми запосленима обезбеђујемо конкурентну плату, програме стручног усавршавања, учења и развоја и напредовања на послу. Наши запослени имају пакете погодности за наше производе и услуге, приватно здравствено осигурање, одговарајући пословни простор, обезбеђен превоз, обезбеђени топли оброк по највишим стандардима, обезбеђене рекреативне и спортске активности додатне дане годишњег одмора и још много тога јер сте ви носилац нашег бренда.

Ми смо организација која би желела да наши запослени буду едуковани, културни и да имају одговарајуће искуство.“

Зар не мислите да је постало сувише иритантно да се само тражи, тражи, или захтева, да се користе функције копирај и постави (или налепи) приликом постављања огласа и да је читаоцима то јест особама које траже посао, већ мука од понуђене динамике и развоја који се нуди.

Зашто се ово наводи?

Па највећи проблем наших запослених и незапослених није развој и неимања динамике. Динамике имамо и превише. Свако ко жели динамику довољно је да упали телевизор или да прочита новине и ето му динамике колико жели (при овоме се мисли на "бомбардовање аудиторијума са добрим вестима") . Чим потпише уговор такође, - ето му динамике; кад уочи разлику од онога о чему се писало у огласу за посао, причало на интервјуу и реалности на послу. Што се тиче развоја, да подсетимо на "Масловљеву хијерархију људских потреба" која се састоји од пет група потреба а то су:

  • физиолошке потребе
  • потребе за сигурношћу
  • потребе за припадношћу
  • потреба за уважавањем, и
  • потреба за самоостварењем

Сви редом нуде ову последњу, и свесно избегавају да је највећи проблем друга степеница сигурност. Сигурност посла, сигурност плате, па онда иду све остале сигурности где запослени може планирати и да оснује или да издржава породицу, да има осећај да припада некоме то јест организацији и да буде уважаван и да мисли на развој.

У земљи где је минималац основа за рачунање, где је прековремено као добар дан и не плаћа се, дискутовати о развоју је најблаже речено смешно док је само 2017 године покренуто скоро 15.000 радних спорова. Број оних који нису хтели, смели да покрену остаје да нагађамо!


Прочитајте и ово: Први годишњи самит - Избор најбољих у Србији

Most Read

  • Week

  • Month

  • All