Кад запослени имају неки проблем, или народски речено кад их тишти нека мука, онда уобичајено је да да се обрате свом менаџеру људских ресурса или да их упуте на њега. Међутим, коме да се обрати сам „HR“ кад он има проблема? Ко је „HR“ за „HR“ ? А проблеми који га муче су свакодневни. Јер организација, то јест запослени имају једног „HR-а“ а он има све запослене. Ово су само неки од проблема са којима се боре менаџери људских ресурса у Србији:

1. Задржавање запослених

Није било тако давно кад је „HR-овски“ свет био преокупиран са најважнијом делатношћу – регрутација, регрутација, регрутација. У оно време кад је милион људи било без посла кад је народ вапио за било каквом „работом“. Сада су дошла друга времена, сада вапимо за тим истим народом јер га нема доста. Таман кад помислите, пронашао сам правог, супер је и мислите да ће те „данути душом“ кад ето га неко ко даје отказ или ето руководиоца који хоће да се реши неког. А правих људи за право место који би се уклопили захтевима – да раде за минималну плату, да не иду на боловање и годишњи одмор, да раде прековремено (неплаћено), да се не жале, да немају никога, да им је фирма и минималац све на свету и да буду врхунски зналци свога посла да буду мајстори пар екселанс (фр. par exellence), таквих као да нема више, нестали као диносауруси. Дошло неко ледено доба. Док се директори или менаџери, који хоће баш такве кандидате, добро држе чак се и размножавају.

Задржавање запослених је фино уравнотежење између културе предузећа, накнаде и подстицаја. Служба за људске ресурсе (читај менаџер за људске ресурсе), мора сваком запосленом пружити исправну комбинацију сва три како би задовољила запосленог без угрожавања интереса компаније у том процесу. Они такође морају да воде тачне податке о тим комбинацијама како би осигурали да се договорени пакети испоручују запосленима. Али како то бива ову добитну комбинацију врло често поквари нечије неваспитање које се овде прекрива речју -култура. Мада, чини се да је некако „народскије“ (можда ће неко рећи некултурније), има већу тежину кад се каже у оригиналу.

2. Регрутовање

Кад нам се десила прва мука ето и друге. Као што наш мудри народ каже – невоља никад не иде сама. Оног несрећника којег смо отерали или оног срећника који нас је напустио ваља заменити. А то је велики изазов. Наравно ако се узме да треба да се нађе прави човек за право место и да му се „право“ испуне захтеви то јест да он прихвати наше захтеве. У целом процесу мислим да је најзабавније кад се постави питање или питања: а који су ваши захтеви? Или, колику плату желите? При том морате имати лице камено-насмејаног човека кад чујете цифру а знате могућности. Што је најтужније то не зависи од менаџера људских ресурса јер, он би можда и дао то јест платио тражену суму али директор, директор је тај који се пита. А он је ……(без коментара)…

У данашње време је тешко је пронаћи особље с коректном мешавином вештина, личности и мотивације, чак и када је број расположивих кандидата релативно велик, а више није. Можда је ово тешко али је лако бити културан и имати организациону културу, која ће донети преко потребне кандидате, потребно је само бити - културан.

Али и то мора неко да ради, а тај неко је „HR“.

3. Продуктивност

Када су попуњена радна места и када смо прешли прве две степенице онда се сусрећемо са последицама резултата рада преласка тих степеница, а то је продуктивност. „HR“ или тим за људске ресурсе мора даље да разматра ниво продуктивности како би осигурао да пословање послује ефикасно. Тамо где је продуктивност ниска, мала, то значи да смо одабрали лоше на конкурсу, или је лоша радна пракса, недостатак ресурса, мотивације, знања, способности, вештина, али може бити да је узрок свему томе и „добар“ шеф, или „још бољи“ директор, или „најбољи“ менаџер па тек онда услови рада, плате…итд.

Ово се одлучивање често врши спровођењем истраживања времена и покрета (Т&М) како би се дефинисало ко ради шта и како. Ова студија може се затим користити за идентификовање потенцијалног повећања ефикасности и трасирање пута за будућа капитална улагања за побољшање продуктивности и услова. Коришћењем интегрисане софтверске платформе, виши менаџмент и „HR“ могу заједнички добити и анализирати Т&М податке. Самим тим се добија узрок за касније студије како би се урадила побољшања.

Софтвер за директора или менаџера можда постоји али није доступан „HR“-у.

4. Обука и усаглашеност

Кад смо прошли прве три муке и установили да треба да обучимо запослене да би повећали продуктивност онда смо дошли до следеће која носи назив „Обука“.

Обука је важан аспект развоја запослених, како за њихово сопствено образовање, тако и за то да осигурате да наставите да добијате најбоље од својих запослених. Иако запослени сносе одређену одговорност за сопствене вештине, знања и способности, треба им глумити и тутора и ментора, а ко ће то друго обезбедити или бити него „HR“.

Решење за овај проблем је углавном у централној евиденцији и праћењу резултата рада. Тиме се добија на могућности да се адекватно реагује и на време. Овде се „вадимо“ за претходно добро урађени посао.

5. Здравље и сигурност

Боловање, било које врсте, слаби имунитет менаџера људских ресурса и организације. Узрочно последична веза. Ако ослаби имунитет запосленог и оде на боловање одмах је ослабио и имунитет прво шефа, па онда „HR-а“, па директора и пати цела организација.

Решење је врло једноставно. Пазити на имунитет запосленог. А то је посао „HR-а“.

Сад ако неко мисли да је то лако, треба разумети да постоје веома болешљиви људи. Разболе за ситницу.

Кад год се појаве проблеми везани за здравље и сигурност, „HR“ се позива да покаже да је урадио посао како треба и да је учинио све што се од њега очекује. Ако се резултати не могу показати, следе последице. Овде нисмо узели у обзир повреде на раду које могу бити веома „болне“ и за „HR“ и за организацију, док о повређеном и да не говоримо.

6. Дискриминација

Дискриминација што си мушко, што си женско, што си леп, што си паметан, што си висок, кратак, клемпав, дискриминација било које врсте, а најчешће што ниси плаћен једнако као други.

И опет „HR“ а ко би друго.

Морате да будете способни да објасните да је понекад 2+2=4, али и да је 2+2=5. Ако организација у којој радите води политику која има везе са разноликошћу , мораћете да будете способни да повремено поткрепите своје обавезе тешким чињеницама. Када компанија рекламира опредељеност за различитост и жељу за смањењем дискриминације, од њих ће се тражити да покажу свој напредак у постизању ових циљева.

Такође је важно забележити све инциденте на радном месту који, чини се, укључују било који облик дискриминације. Тада ваше предузеће може извршити дисциплинске мере засноване на политикама компаније и додатно показати посвећеност овим основним принципима. У сваком случају – или јеси или ниси „HR“

7. Дисциплина

Решавање дисциплинских проблема на радном месту је једно омиљених за „HR“. Они су се за обучавали још од „малих ногу“ помно пратећи кад су биле жалбе (тужакања) у школи како треба наступити у таквим ситуацијама. Тако да кад имате ситуацију да се неко пожали да му је колега опсовао све редом, „HR“ ће, наравно из искуства, знати да не треба да одговори да и овај њему опсује све редом али да пази на количину да не би „прекорачио нужну одбрану“. „HR“ ће знати да то није у реду него ће да се „вати“ за Правилник о дисциплинској одговорности и да поступи по њему. Наравно треба напоменути да пре оваквих немилих догађаја треба тај Правилник о дисциплинској одговорности он и да напише.

Веома је важно водити тачну евиденцију о било којем дисциплинском питању, како би се осигурало да се тим питањем правилно поступа. Ово укључује записнике са састанака, писма послодаваца, запослених и представника синдиката и све пратеће активности које је потребно предузети. Ови записи такође пружају референтну тачку како би се осигурало да све стране испуњавају договорене обавезе у случају даљих спорова.

Генерално гледано одговор на питање са почетка Ко је „HR“ за „HR“ је: информација, информација, информације. Лак приступ подацима кључан је за добар рад менаџера људских ресурса. „HR“ се бави свим врстама проблема, али кључ за њихово брзо решавање је исти у већини случајева - лак приступ релевантним подацима. У скоро свим случајевима, потпуно опремљени систем за управљање људским ресурсима пружаће алат да се одговори на већину питања на одговарајући начин.


Прочитајте и ово: Најбољи менаџер развоја у Србији 2019!