Истраживања из прошле године показују да запослени мисле да је „HR“ неефикасан и да не знају или не желе да раде свој посао како треба.
Ако је за утеху, истраживање није рађено код нас, али ми волимо да се поистовећујемо или да бар пратимо развијени запад.
Шта се мисли о „HR“ -у?
Не поштују закон! Отпуштају раднике а не желе да буду одговорни за отпуштање! Запошљавају а нису одговорни за запошљавање! Лоше и некултурно понашање!
Све у свему једно врло јасно исказано мишљење и непоштовање према сектору за управљање људским ресурсима.
Најновије истраживање нам показује како савремени радници доживљавају улогу својих „HR“ тимова:
Скоро половина запослених у данашњем времену (48%) је равнодушна када је у питању „HR“ у њиховој компанији. Уз то, 18% сматра да „HR“ утиче негативно на радно искуство запослених. Резултати истраживања показују да се структура и функција садашњих „HR“ тимова треба мењати, преправити како би се прилагодили запосленима и њиховом модерном, дигиталном и агилном схватању менаџмента. Треба имати у виду да сваки запослени има телефон и у тренутку може доћи до потребне информације.
Култура, култура култура
Глобализација, развој, дигитализација, раст компанија - свет рада наставља да се мења, неопходно је да се пословни лидери фокусирају на стварање јаких културних основа. Већина анкетираних људи (77%) рекла је да је корпоративна култура изузетно важна, а 70% такође верује да „HR“ може, мора боље и више радити на неговању и поспешивању културе.
Садашњи концепт који подразумева флексибилност радног времена и места, расподељеношћу запослених, традиционални облик схватања радног места и обавеза одумире. Морамо напоменути да модерни концепт још није заживео у свим индустријским гранама али свест запослених се рапидно мења јер садашњи услови рада показују да запослени мање од 15% својих сарадника сматрају пријатељима.
До тима на послу који успешно обавља своје задатке није ни мало лако доћи, док насупрот томе веома је лако остати без тима. Тим представља скуп уиграних играча, представља склопљен механизам где свако зна своју улогу. Саставити потребан механизам захтева време, труд, вољу, знање, вештину, раставити га довољно је да се одузме један део.
Менаџери људских ресурса морају дати приоритет развоју тимова, јер сарадња зависи од разумевања а разумевање доводи до пријатељства. Пријатељство до веће сарадње, већа сарадња до веће продуктивности.
Задобити поверење од запослених за менаџере људских ресурса представља важан задатак. Са поверењем иде и поштовање, са поштовањем је и ауторитет, са ауторитетом можете нешто и да урадите и да постигнете за организацију, јер она вас је и запослила. Све то ништа није могуће без културе.
Како компаније могу побољшати улогу и структуру људских ресурса
Будући да већина запослених сматра да „HR“ није користан, организација то јест руководиоци организације морају ојачати и подржати сектор управљања људским ресурсима и омогућити им алате за бољу повезаност са запосленима.
Иако се сваки радник и организација разликују, постоји неколико широких иницијатива које компаније могу искористити и које ће пружити менаџерима људских ресурса и тимовима већи утицај на компанијску културу:
- Током запошљавања узети у обзир емоционалну интелигенцију кандидата
Лидери за управљање људским ресурсима и руководиоци тимова морају имати способност и вештину да процене код кандидата његово схватање среће, упорности, стреса. „HR“ -тимови морају бити приступачни и ефикасни; менаџери који немају ове вештине неће моћи ефикасно да инспиришу и воде запослене. - Оснажите „HR“ тимове да изграде програме добробити/бенефита запослених и да понуде импресивне предности
Дужина годишњих одмора коју компанија нуди је кључни фактор разматрања за скоро половину оних који траже посао (45%), остале погодности које не подразумевају плату се разликују од организације до организације. Сектор управљања људским ресурсима је директно надлежан за информације о запосленима и шта они желе и шта они траже како би омогућили њима пријатније радно ангажовање и организацији већу продуктивност. Самим тим менаџмент људских ресурса ће показати да „чује“ раднике и стећи поверење и поузданост. - Менаџмент људских ресурса организације се мора потрудити да створи јединствено радно окружење и искуство какво ће бити препознатљиво по квалитету како се не може наћи на другом месту, како би одржао и привукао што боље и квалитетније раднике
За културу рада сваког тима, одељења или сектора је одговоран први непосредни руководилац, организациона култура је састављена од свих тих делова и она се осликава кроз опште задовољство или незадовољство запослених. Организациона култура која је схватљива у првом радном дану је веома битна за будуће планове развоја запослених и како они виде себе у будућности. Менаџмент људских ресурса организације мора да успостави снажну културу организације како би се развио осећај заједништва и припадности организацији јер само тако је могућ развој и опстанак организације на тржишту сада и у будућности. - Сарадња „HR“ тимова и руководилаца тимова организације мора да буде редовна током целе године
Сарадња запослених и људи из сектора за управљање људским ресурсима почиње самим запошљавањем, годишњом евалуацијом учинка и завршава се са њиховим одласком и излазним интервјуом. Смисленија сарадња запослених и менаџмента људских ресурса током године, редовни контакти ће надахнути везе и отворену комуникацију између запослених и менаџера за људске ресурсе и донети боље резултате. - (РЕ)Брендирање
Размислите о ребрендирању „HR“-а. Сама реч ресурс је лоше схваћена и прихваћена од стране запослених. Постоје и друге титуле које би биле много прихватљивије и људскије које би омогућиле бољу сарадњу вас и запослених.
Какво је мишљење запослених у Србији о функцији „HR“-а у организацији можете исказати у коментару.
Прочитајте и ово:
