Ако се боримо за равноправност, ако су нам „пуна уста“ како желимо да будемо једнаки, онда се намеће врло једноставно и основно питање, да ли смо праведни?

Да ли су жене равноправне са мушкарцима? Колико је жена лидера а колико мушкараца? Колико је жена посланика а колико мушкараца? Колике су плате мушкарцима а колике женама ако раде исти посао?

Крајње је време да у свом пословању и уређивању радних односа одемо даље од пропагирања једнакости у било чему и да постанемо правични. Да ли је једнакост и да ли је праведно да неких има 60% а других 40% (најсвежији пример код одређивања колико најмање мора бити жена на изборима 2020)? Или, да ли је једнакост или праведно када је однос 50/50?

Једнако ако се погледа бројчано. Праведно? Не мора да значи.

Увек се кроз оваква питања гледа на паритет. Ако желимо да разговарамо, учинимо нешто и дођемо до праве равноправности онда је крајње време да индикатор те једнакости не буде паритет него праведност.

Мора се у садашњем времену када се жели урадити нешто и промовисати жеља за једнакошћу променити мишљење. Да ли, ако се пруже једнаке могућности долазимо до равноправности?

Сагледајмо родну равноправност, да ли је то тако?

Полна или родна дискриминација се јавља када се одлуке које се тичу се запослених и њихових квалификација и перформанси тј. радне успешности доносе на основу индикатора којег је пола запослени. Перцепција дискриминације је перцепција појединца да ли се он или она третирају другачије због његовог или њеног пола. Када појединци доживљавају родну дискриминацију, они верују да су чланови њиховог пола систематски у неповољном положају на послу у односу на други пол. У процени да ли су изложени родној дискриминацији, појединци често користе друштвена поређења, као што су плате или напредовање на послу то јест промоције.

Једнакост између полова и добијање једнаких права, одговорности и могућности понајмање зависи од тога да ли је неко рођен као мушко или женско.

Да би се разумела горња изјава треба анализирати веома честу флоскулу која се употребљава када желимо да покажемо стручност у пословању а то је: „Прави људи на право место“! Или, „Треба одабрати/имати прави тим за успех“!

Ако се жели ово постићи поставља се питање, да ли је индикатор једнакости исказан у виду паритета уједно и индикатор успеха који се жели имати/постићи?

Шта је са индикаторима који показују знање, способности, вештине запослених?

При пропагирању једнакости, или боље речено кад су против дискриминације, уобичајена флоскула говорника је: „Овде су сви једнаки“! Или, „Овде се сви третирају исто“.

При том се свесно изоставља одговор на питање: којим се политикама, системима и праксама треба управљати како би се према свима праведно поступало?

Ако желимо да будемо једнаки и равноправни основни метод да остваримо то је да будемо праведни.

Пропагирање једнакости и равноправности је веома племенито, али у пракси може бити и веома штетно за напредак. Под претпоставком да се у организацији поступа једнако према свима, без обзира на то какво знање, способности и вештине имају запослени (метода једнакости), довешће до тога да менаџмент организације дође у позицију да не буде довољно критичан, или да не буде критичан уопште према резултатима рада или боље речено према системима, политикама и праксама који се остварују (правичност), и да посредним путем вођени најбољим жељама доведу успешност организације у питање.

„Пут до пакла је поплочан добрим намерама“ тј. сама култура организације која би требала да се заснива на здравој конкуренцији би била доведена у питање.

Овде треба напоменути да се такође, оваквим деловањем угрожава и оно што нам је дато и што је природно а то је да остварујемо неки утицај, да можемо да се определимо, да покажемо људску пристрасност према резултатима (свесна и несвесна) и улога наших идентитета у томе како различито доживљавамо радну средину и радно место.

Један од најједноставнијих начина како да приступите правичном управљању јесте да приликом одлучивања (у мислима) заменимо улоге. Да се постави питање: да су запослени власници капитала, или простим речником речено да су на вашем месту, какву би перцепцију о правичности донетих одлука имали? Шта је то што је важно за запослене?

Правичност се не огледа само кроз новац/плату. Постоје и други начини, облици кроз које се огледа правичан третман према запосленима као што је: могућност учења и развоја, могућност напредовања, остваривања успеха. Чак и равноправност приликом додељивања пројеката може дати велики допринос на путу имања перцепције једнакости.

На крају оно што је не мање битно а то је комуникација. Правилна комуникација са целим тимом, о плановима, циљевима, резултатима осигураће да се обезбеди равноправност у опхођењу према запосленима у организацији.

Правичност или праведност је темељ којим се обезбеђује поштовање различитости и представља најбољи начин како постићи јединствени нематеријални осећај припадности организацији, високу мотивисаност и ангажман запослених.

Оно што је потребно нагласити, то је да отклањање препрека остваривању родне равноправности захтева веће постојање свести о правди како уже (организационо-радне и професионалне) тако и шире (локалне и општедруштвене) јавности чији резултати би се уважавали у стратегијама друштвеноекономског развоја целог друштва или његових појединих делова.

На крају желим да припадницима лепшег, нежнијег пола пожелим за предстојећи празник да буду цењене, уважаване, вољене, дариване не само за 8 март већ цели живот!


Прочитајте и ово: Наше право на достојанство

Most Read

  • Week

  • Month

  • All