Доба короне је показало све оно што смо сматрали под „шта би било кад би било“. Великом брзином су испливале све бољке нашег друштва и сви су добили прилику да кажу шта мисле. Мало њих се изјаснило са шта би урадили, а најмање је било оних који су радили/урадили.

Доба или боље речено период короне у Срба показало је да ништа или да смо врло мало научили од прошлости, да су неки не само „заглављени“ са својим кретањем, што је иначе добро, него су остали у том стању и са својим главама, што опет није добро. Како иначе објаснити толико испољавање недозрелости, некоректности, непоштовања, незнања, безобразлука, лажи, мржње, презрености према свему што се догађа а нарочито према људима који спадају у ону најмању групу - оних који раде, а која би по правилу у оваквим временима требало да буде највећа.

Људи који раде, који се труде да помогну другима колико год је могуће у својеврсном рату против многобројнијег и невидљивог непријатеља, етикетирани као неспособни, неодговорни, неприпремљени, неорганизовани и све друго са префиксом не. Од врха на доле. Почев од председника Републике, председницу Владе, министре, докторе/лекаре, професоре…

Свако ко се усудио да каже или уради нешто што није по вољи, „мирису“ или „укусу“ људи који су иначе „познати по својој способности организовања“ је стављен под префикс НЕ. Способност организовања, тих критичара, иначе се огледа и по организовању људи које воде или представљају, по организацијама или фирмама где су директори - без обзира на величину, владиних и невладиних организација до политичких странака. Наш мудри народ каже „на муци се познају јунаци“ и у овом случају то су људи су изабрали страну, стали су на страну „муке“ док су препустили другима да се сврстају на страну јунака. И хвала им на томе. Јер, не дај Боже да нас чувају од ове пошасти, они који нису могли ни себе да сачувају као ваља, ни своје људе, ни своје организације ни своје странке.

Мржња очи нема. Памети и људскости још мање.

Зашто је то тако?

Због поверења!

Нема га више. Главна одлика увезене демократије и свих демократских слобода - без поверења. Латентна несигурност, нестабилност у сваком погледу и онда је владавина осигурана.

Нико нема више ни у кога поверење. Сви знају све и сви су бољи то јест најбољи. Нарочито од оних који раде.

Одсуством поверења дошло је и до мањка личне одговорности за своје поступке. Скоро да је ишчезла. Живимо у доба економске несигурности и промена, где убирамо плодове ранијег рада у који смо, док смо радили и трчали за новце, превидели једну значајну и часну компоненту успеха – поверење, нарочито поверење запослених. Скупа грешка у погледу времена, новца и репутације.

Кад нема поверења, како одговорити благовремено, у захтеваном темпу промена које виђамо и које ћемо видети на сутрашњем тржишту. При том, дугорочно поверење се не купује новцем. Краткорочно да. Јер како да верујеш некоме ко те „лиферовао“ при првим знацима кризе да то неће опет урадити чим се укаже нова прилика или неприлика.

Како да радите заједно, да будете чланови истог тима кад једно другог не подржавате?

Ту нема ефикасности, још мање ефективности.

Зашто и у веома тешким временима имамо оне који воле „да комшији цркне крава“?

Шта је поверење?

Неке од дефиниција су:

  • Свесна регулација нечије зависности од другог. (Занд 1972/Zand 1972)
  • Степен до кога је неко спреман приписати добре намере и имати поверења у речи и поступке других људи. (Кук и Вал 1980/ Cook and Wall)
  • Држава обезбеђује себи сигурна позитивна очекивања, кад су у питању туђи мотиви, са самопоштовањем кад су ризичне ситуације. (Бун анд Хомс(1991 / Boon and Holmes)
  • Степен у коме је особа сигурна и вољна да делује на основу речи, акција и одлука другога. (МекАлистер 1995 / McAllister )
  • Спремност стране да буде рањива на поступке друге стране засноване на очекивању да ће друга извршити одређену радњу важну за повериоца, без могућности праћење и контролу друге стране. (Мајер и остали 1995/ Mayer et al.)
  • Специфично очекивање да ће туђи поступци бити корисни, а не штетни и уопштена способност да се схвати здраво за готово ... огроман низ функција друштвеног уређења. (Срид и Мајлс 1996/ Creed and Miles)
  • Поверљиво позитивно очекивање у вези с туђим понашањем у контексту ризика. (Левицки и остали 1998/ Lewicki et al.)
  • ... одражава очекивање или уверење да ће друга страна поступити добронамерно. (Витенер и остали 1998 / Whitener et al.)
  • Психолошко стање које обухвата намеру да се прихвати рањивост [на другог] засновано на позитивним очекивањима намера или понашања другог. ( Русо и остали 1998 / Rousseau et al.)

Поверење је када осећате да можете рачунати на другога да ће урадити оно што сте навели и што очекујете да уради.

Лидери који су поуздани, људи од поверења, доносе велику корист за организацију. Већи ангажман, већу иновативност, продуктивност. Добијају се бољи, већи резултати јер се поверењем долази или се добија слобода. Слобода мишљења, рада, активности, све се креће брже и лакше јер знате да имате једни друге и да сте једно другом ослонац.

Поверењем се омогућава и већи утицај на запослене. Добија се способност да се чује и направи разлика. О финансијској добити да и не говоримо.

Шта убија поверење?

На жалост, сведоци смо да су данас многи запослени постали жртве руководиоца који су се повели играњем краткорочних игара, усредсређени искључиво само на заштиту прихода а не на дугорочне вредности.

Уобичајене грешке које доводе до губљења поверења су:

  • Избегавање конфликта. Када не подржавате политику да свако може да изрази своје мишљење и не слагање са решењима онда сте омогућили отворену дискусију која је заснована на непотпуним информацијама, нагађањима а све то води у неповерење и сукоб. Ако је слобода мишљења загарантована онда је могућност дијалога и дебате отворена а самим тим и развоја поверења.
  • Неиспуњавање обећања. Ако се нешто обећа а не уради губи се поверење. Или уради или не обећавај. Размисли када и зашто ће запослени веровати следећи пут кад се обећа нешто.
  • Фокус је на усаглашености. Треба дозволити запосленима да користе своје знање, способности и умећа и да не буду спутани строгим правилима. Поделити са њима шта је крајњи циљ и постојање узајамног поверења је веома значајно.
  • Лоша комуникација. Лоша вест је лоша, али је још горе не рећи је то јест прећутати. Запослени цене искреност. Боље је поделити проблем, саслушати ко шта има да каже, направити план, договорити се и све то реализовати. Имаћете подршку свих запослених.
  • Претпоставка о поверењу. Поверење не долази само. Мора се радити на њему, градити и проверавати како би били сигурни да оно постоји.

Шта гради поверење?

Институт за лидерство ( Trust Edge Leadership Institute) у Хорсагеровом истраживању је издвојило осам кључних квалитета за грађење поверења:

  • Јасноћа. Људи верују кад је јасно и не верују кад је нејасно или двосмислено. Мора се запосленима дати јасна визија где жели да се иде и која је њихова улога.
  • Саосећање. Лидери који брину о другима више него о себи побуђују поверење.
  • Карактер. То значи да сте одабрали да радите оно што је исправно, а не оно што је лако.
  • Компетентност. Будите свежи, релевантни и способни.
  • Приврженост. Ако сте са запосленима кад је „густо“ и они ће учинити исто за вас.
  • Веза. Изградите и одржавајте јаку конекцију са запосленима. Постављајте питања. Пронађите заједничке интересе и основу.
  • Допринос. Другим речима, дајте резултате.
  • Доследност. Оно што стално радимо обликује оно што други очекују од нас. Ако касните стално, вероваће да ће те каснити. Исто је код особе која гради репутацију и код фирме која гради бренд.

Ако желимо да изградимо културу поверења, треба да се водимо примером. Покажите поверење ако желите да имате поверење у организацији. И останите доследни на том путу.

др Срећко Стаменковић


Прочитајте и ово: Бити праведан и бити „HR“ менаџер

Most Read

  • Week

  • Month

  • All