Компоненте награђивања запослених су директно награђивање, учешће у добити и социјална давања. Управљање кадровима се бави различитим саставним деловима награђивања запослених, пре свега, са четири тачке гледишта:

  • Праведна зарада: зарада треба да одговара доприносу запослених у постизању пословних циљева (принцип еквивалентности). Мера за то су захтеви који проистичу из поверених задатака, као и остварени учинак запосленог
  • Стимуланси: систем награђивања у предузећу треба да управља понашањем радника, тако да повећа заинтересованост за свој рад и доведе до повећања радне продуктивности
  • Висина трошкова: трошкови радне снаге подлежу планирању и контроли у оквиру предузећа. Као помоћна средства за утврђивање висине трошкова служе показатељи који садрже неопходне информације о трошковима у области персонала
  • Узроци трошкова: у условима веома ограничених финансијских средстава незаобилазно је интензивно бављење узроцима настанка трошкова и, пре свега, мерама за њихово смањивање

Када је у питању облик зарада, морају се разликовати фиксне периодичне зараде, зараде по учинку и премије. У погледу диференцирања постављају се два важна питања:

  • Које облике зарада треба практиковати за поједине запослене, односно за неку радну групу или за одређене послове и задатке?
  • Према којим начелима треба утврдити индивидуалну зараду?

Код фиксне периодичне зараде радно време чини њену основу. Запослени не могу непосредно утицати на своју зараду, осим кроз повећање радног времена и прековремени рад. Не постоји непосредни стимуланс за повећање продуктивности по јединици времена, док насупрот томе, постоји сигурност да неће бити варирања зарада условљених учинком. Одређене модификације су могуће на тај начин што се фиксне периодичне зараде могу комбиновати са додатком који зависи од учинка, а чија основа је оцена учинка. Фиксне периодичне зараде имају смисла када:

  • постоје високи захтеви у погледу квалитета рада
  • радни учинак није, или је тешко мерљив
  • садржај задатака подлеже честим променама
  • се радни процес често прекида
  • се већим делом обављају чисто контролни задаци
  • запослени има мали утицај на продуктивност по јединици времена
  • радни процеси садрже у себи одређене опасности

Зарада по учинку почива на очигледној вези између интензитета рада и постигнутог квантитативно израженог резултата. Висина зараде директно или, у најмању руку у великој мери зависи од произведене количине. Код новчаног модела плаћање се врши пропорционално произведеној количини. Код временског модела, прописује се време по јединици количине чије скраћење доводи до повећања зараде, док прекорачење доводи до смањења зараде. Оба облика акорда су међусобно повезана и могу се превести један у други. Основа за израчунавање стварне висине зараде је акордна шема, која се састоји од минималне зараде и додатка на основу акорда. У основи ове шеме је зарада запосленог на сат, при нормалном учинку.

Премије су флексибилан и диференциран инструмент за обликовање система стимулације. Оне се састоје из основне зараде која је повезана са одређеним захтевима и премије за учинак. За разлику од зараде на акорд премије се не морају исплаћивати само за допунске количине, већ пре свега за стални радни квалитет (премије за квалитет), за уштеду сировина или повећање искоришћености производних капацитета (премије за искоришћеност капацитета). Због тога су премије погодне за специфичне стимулансе, за осигурање квалитета, као и за повећање ангажовања запослених како би се повећала ефикасност у производњи.

Критеријуми за диференцирање радних зарада могу се поставити на бази зависности од тежине задатка, учинка и контекста рада. Код одређивања (основне) зараде, која зависи од постављених захтева, потребно је израчунати и анализирати степен тежине рада. Компонента која зависи од учинка заснива се на просечној радној способности група запослених или на конкретним задацима неког радног места . Зависност зараде од контекста рада дефинише се конкуренцијом око квалификованих радника, односно упоредивим тржишним зарадама у другим гранама. То је посебно случај код руководећих кадрова, када одговарајућом понудом зарада треба осигурати конкурентну позицију предузећа на релевантним тржиштима рада.