Због специфичности посла, захтева, сложености, да би се одабрао прави кандидат који ће бити на позицији менаџера људских ресурса, треба поставити права питања како би дошли до разумевања саме личности кандидата. Добијањем одговора на ова питања олакшава се идентификовање најјачег кандидата са потребним знањима и вештинама, способностима, да би ваљано обављао функцију менаџера за људске ресурсе. Питања на које кандидати би требало да одговоре, ако желе да буду менаџери људских ресурса, или питања које послодавци, који траже менаџере људских ресурса, требају да поставе, како би себи помогли да одаберу правог кандидата су следећа:

1. Какав је, или који је ваш стил управљања?

Зашто је важно добити одговор на ово питање?

Свака особа има свој индивидуални стил управљања. Међутим, треба знати и да свака компанија има свој стил којим промовише своју културу. Тај стил је углавном пресликан са стилом личности, карактера и управљања топ менаџера компаније. У зависности од тога, и флексибилности коју себи можемо дозволити, „савршен“ кандидат, треба да је у стању да отворено комуницира о свом стилу управљања, који би требало да буде, у великој мери, комплементаран са организацијом.Уосталом, последња ствар која вам је потребна је, да имете некога ко спроводи свој систем без сазнања и одговарајућег разлога за то.

2. Као менаџер за људске ресурсе, како планирате да остварите очекиване резултате?

Све више лидера очекује од менаџера људских ресурса да покрену или предузму иницијативе за остварење планираних резултата или за њихово побољшање. Добијањем одговора на ово питање разумећете колику, какву, коју вредност може кандидат донети вашој организацији.

3. Шта вам се најмање допада (волите), у послу менаџера људских ресурса?

Свако има неки део посла који му најмање причињава задовољство у раду, или боље речено не жели (воли) да га ради. Одговором на ово питање сазнаћемо више о областима које воли да ради и које ће му бити приоритет у будућем раду. Такође, ако добијемо одговор типа: „Ја мрзим да регрутујем.“, без даљег објашњења и навођења разлога за то, то би требало да нам буде знак који нас упозорава да можемо доћи у ситуацију да се неки посао не одради, или одради без објашњења зашто.

С друге стране, кандидати би требало да избегавају овакав начин одговора, и да уместо тога се изразе, на пример: „Регрутовање није моја велика страст, али сам свестан да је то део мога посла и обавеза и не представља ми проблем да одговорим тим задацима на одговарајући начин.“

4. Опишите ваше идеално радно место.

Овим питањем заправо тражимо неколико одговора. Први, је како ће се, или колико добро ће се кандидат уклопити у културу компаније, самим тим знаћемо да ли ће остваривати добре резултате на послу. Следеће, одговором кандидата на ово питање нам може дати неке корисне информације како би требало обликовати радно место да би компанија била боља и пожељнија за рад.

5. Као особа на функцији менаџера за људске ресурсе, какав став имате по питању давања отказа, отпуштања запослених?

У свом раду као менаџер људских ресурса, ви ће те морати да се сусретнете и са неким не баш пријатним ситуацијама као што је давање отказа. Отказ и отпуштање радника је тежак, али и неизбежан део посла у области људских ресурса. Вероватно да то неће бити први задатак који ће те морати одрадити, али тражењем договора желимо знати које аспекте и факторе би кандидат размотрио пре него што се одлучи на овај или ове кораке. На пример, план за побољшање перформанси може бити један од корака који би дао могућност да се оваки потези смање на најмању могућу меру. Одговор ће такође, показати вештине комуникације кандидата при „тешким“ разговорима са којима ће се неизбежно сусретати у свом раду.

6. Опишите неко ваше тешко искуство које сте имали са послодавцем / менаџером / сарадником и како сте са тим изашли на крај.

Ово питање се доста често, или боље речено, правило је да се поставља на интервјуима за посао, без обзира да ли је у питању позиција за менаџера за људске ресурсе, или нека друга. Када је реч о позицији менаџера за људске ресурсе оно има посебну тежину. У питању је намерно наглашена реч „тешко“ а не на пример, „лоше“ искуство јер добар менаџер не би требало да има „лоша“ искуства, јер то би показало да није умео да влада ситуацијом на одговарајући начин. Следеће због чега тражимо одговор на ово питање је: колико добро кандидат решава сукобе на послу, а то је један од врло важних аспеката посла и рада ове позиције.

7. Наведите пример када се нисте држали правила рада своје организације.

И ако су правила и политика организовања рада од велике важности за сваку организацију, понекад је потребно да менаџмент буде флексибилан. Одговор нам казује о вредностима које су приоритет код кандидата, начин на који размишља и доноси одлуке, али, подразумева се да буде праћено валидним објашњењима за такав поступак.

8. Како сте се снашли у неетичној ситуацији? Да ли имате пример који би сте навели?

Менаџер за људске ресурсе има важну улогу у очувању етике пословања своје организације. Овим питањем ми желимо да знамо да ли кандидат има све оно што је потребно да би се сматрао компететним за ту позицију. Ако кандидат нема неки пример, било би добро навести неку хипотетичку ситуацију као пример.

9. Која питања би сте поставили да ви водите овај интервју?

Постављајући ово питање, видећете да ли кандидат има техничко знање у регрутовању. Такође, добијени одговор показује колико добро кандидат разуме специфичне потребе ваше компаније. На пример, ако ваша компанија настоји да има што више података са којима располаше при пословању, онда је добро знати како кандидат стоји са аналитиком, обрадом података и извештавањем.

10. Који трендови ће утицати на рад сектора за људске ресурсе у наредних пет година?

Ако је неко дуго у менаџменту људских ресурса вероватно има своје мишљење и закључке куда или којим правцем се креће индустрија. Одговор кандидата ће показати колико добро познаје трендове и да ли иде у корак са најновијим развојем, наводећи информације из, стручних часописа или конференција. Можемо навести примере за 2018 годину као што је увођење вештачке интелигенције, транспарентност итд.