Компетенције запослених представљају једну од најважнијих области пословног управљања. С једне стране, оне утичу на пословне перформансе и успех на тржишту, док, с друге стране, оне утичу на лично задовољство запосленог радом у одређеној фирми.

Шта су то компетенције?

Компетенције представљају скуп знања, вештина и способности које су људима потребне да би могли правилно да обављају разне активности у животу. Бити компетентан значи разумети ситуацију на прави начин, имати одговарајуће способности и знати како употребити те способности. На пример, добар родитељ је човек који је одговоран, који је посвећен, који није насилан, који уме да разуме и подржи своје дете и који детету може да обезбеди основне услове за живот.

Шта су то компетенције запослених?

Компетенције запослених представљају скуп знања, вештина и способности запослених које су им потребне да би на прави начин обављали своје послове. Када запослени добро обављају своје послове то директно доприноси унапређењу пословања, али и унапређењу њиховог личног задовољства. Због тога компетенције запослених представљају својеврсну невидљиву имовину сваке фирме која жели да успе на тржишту.

Управљање компетенцијама запослених

Управљање компетенцијама запослених је једна од најважнијих пословних активности. Односи се на усвајање таквог концепта размишљања по којем су знања, вештине и способности запослених један од критичних фактора успеха и основни извор конкурентске предности. То практично значи усвајање таквог концепта рада по којем се менаџери труде да континуирано и систематски прате и усклађују способности својих запослених са захтевима посла који се пред њих постављају.

Врсте компетенција запослених

Постоји неколико приступа у дефинисању врста компетенција запослених. Један приступ каже да се све компетенције деле на компетенције за откривање значења, компетенције за изградњу односа, компетенције учења и компетенције за спровођење промена. Други приступ каже да се све компетенције деле на знања, вештине, искуство и ставове . Трећи приступ, пак, каже да се све компетенције деле на основне компетенције, компетенције везане за професију и компетенције везане за конкретно радно место.

Међутим, у пракси се најчешће користи модел „архитектуре компетенција“ који представља један од најбољих оквира за управљање компетенцијама запослених у оквиру било које фирме.

Архитектура компетенција

Према овом моделу, архитектура компетенција представља интегрални скуп свих компетенција које запослени поседује и који му омогућава да свој посао успешно обавља и састоји се из четири нивоа.

Први ниво су базичне компетенције. То су компетенције које сви запослени морају да поседују како би уопште могли да раде, као што су одговарајућа старост, здравствена способност, поседовање морала и етике, способности тимског рада, комуникативност итд.

Други ниво су компетенције везане за групу послова. То су компетенције које се односе на групу сродних послова. Могу бити општег карактера, као што су способности преговарања, способности уговарања или способности решавања конфликата, и специфичног карактера, као што су искуство у управљању пројектима, познавање рачуноводства или познавање принципа програмирања.

Трећи ниво су компетенције су техничке компетенције. То су конкретне компетенције које су неопходне за обављање специфичног посла, као што су познавање метода процене вредности капитала, искуство у раду са машином за паковање лекова или познавање ПХП програмирања. Техничке компетенције су компетенције везане за конкретно радно место.

Четврти ниво су компетенције лидерства. То су способности и вештине запослених да управљају својим резултатима, али и резултатима других људи. Обухватају разне менаџерске и лидерске способности, као што су вештина вођења, вештина манипулације, вештина самоконтроле, организационе способности или поседовање високог нивоа самопоуздања.

Конкурентска предност заснована на компетенцијама

Као што смо рекли, организационе компетенције чине скуп личних компетенција запослених. Организационе компетенције у којима је фирма посебно добра представљају кључне компетенције а организационе компетенције по којима се фирма разликује од конкуренције представљају дистинктивне компетенције. Поседовање јаких кључних и дистинктивних компетенција омогућава фирми да оствари конкурентску предност на тржишту. То се постиже трансформацијом личних у организационе компетенције где се постижу ефекти синергије.

Примена у пословању

Управљање компетенцијама запослених је веома важна област пословног управљања. Примењује се у области управљања људским ресурсима (анализа посла, регрутовање и селекција запослених, обука и развој запослених, евалуација и награђивање запослених, управљање знањем, управљање мотивацијом, управљање личним развојем итд), али и у осталим областима пословања (пословно планирање, стратегијски менаџмент, раст и развој фирме, продаја, маркетинг, финансије итд).

Како се развијају компетенције запослених?

Развој компетенција запослених је процес у којем се компетенције запослених константно усклађују са захтевима посла, који су садржани у опису радних места, и са личним потребама запослених, које су садржане у њиховим личним развојним плановима. То је континуирани процес који се свакодневно обавља и у који су подједнако укључени и менаџери и запослени.

Тај процес обично обухвата 5 корака. У првом кораку се сагледавају потребе и установљава се „јаз у компетенцијама“, који се односи на компетенције које је потребно развијати. У другом кораку се врши процена оправданости током које се установљава да ли уопште има смисла улагати у одређене компетенције запослених. У трећем кораку се доноси одлука о томе на који начин ће се развијати компетенције запослених, односно на коју врсту усавршавања ће запослени бити упућен. У четвртом кораку, запослени се усавршава тако што похађа одговарајући програм усавршавања. У петом кораку, запослени се враћа на посао, примењује стечена знања, његов рад се даље прати и врши се процена у којој мери је усавршавање било успешно.

Неки од алата за управљање компетенцијама

Лични развојни план је документ у којем запослени приказује жељени правац развоја у наредних годину дана. То је документ у којем запослени у договору са надређеним анализира постојеће стање (јаке и слабе стране), анализира жељено стање (дугорочни и краткорочни циљеви) и утврђује начине за остваривање циљева (програми развоја компетенција).

Евиденција усавршавања је документ у којем се води евиденција свих усавршавања на којима је запослени присуствовао. То је документ који садржи податке о запосленом, његовом радном месту, називу усавршавања, времену и месту усавршавања, фирми или особи која је вршила усавршавање, оствареним резултатима итд.

Опис посла је документ у којем је дат опис одређеног радног места. То је документ који садржи податке о послу који се обавља, податке о компетенцијама које су потребне за обављање посла, као и остале податке, као што су назив радног места, врста радног односа, време и место рада и улога радног места у организационој структури.

Каталог активности је документ који садржи списак свих активности које се у фирми обављају. За менаџере је веома важно да буду упознати са свим активностима које се обављају како би могли на прави начин да изврше расподелу послова и задатака.

Каталог компетенција је документ који садржи списак свих компетенција које су потребне за вршење свих послова у оквиру фирме. За менаџере је веома важно да познају компетенције запослених јер те компетенције чине организационе компетенције фирме.

Каталог обука је документ који садржи списак свих обука које се могу наћи на тржишту. То је својеврсни „регистар“ који садржи информације о називима обука, садржини обука, фирмама или појединцима који спроводе обуке, ценама обука, дужини трајања обука и остале информације.

Годишњи план обука је документ који садржи све битне детаље у вези обука запослених у току једне године. То је један од најважнијих докумената у области управљања који садржи податке о компетенцијама које ће бити развијане, програмима обука, агенцијама које ће вршити обуку, времену трајања обука, месту одржавања обука, трошковима обука, оперативном руковођењу, као и начину на који се прате резултати спроведених обука.

Компетенције за рад у државним органима

Успех у раду одређен је не само тиме шта радимо већ и како то радимо.

Компетенције потребне за рад државног службеника представљају скуп знања, вештина, особина, ставова и способности које државни службеник поседује, а који обликују његово понашање и воде постизању очекиване радне успешности на радном месту.

Оквир компетенција који је у примени у државним органима прави разлику између понашајних и функционалних компетенција.

- Понашајне компетенције представљају скуп радних понашања потребних за делотворно обављање свих послова у државном органу и оне важе за сва радна места, а то су:

  • Управљање информацијама;
  • Управљање задацима и остваривање резултата;
  • Оријентација ка учењу и променама;
  • Изградња и одржавање професионалних односа;
  • Савесност, посвећеност и интегритет.

За руководећа радна места постоји додатна компетенција:

1) Управљање људским ресурима;
а за положаје још једна додатна:
2) Стратешко управљање.

- Функционалне компетенције представљају скуп знања и вештина потребних за делотворно обављање послова у државном органу и деле се на:

- опште функционалне компетенције које су потребне за делотворно обављање послова на свим радним местима државних службеника и
- посебне функционалне компетенције које су потребне за делотворно обављање послова у одређеној области рада и на одређеном радном месту.

Опште функционалне компетенције су:

  • организација и рад државних органа Републике Србије;
  • дигитална писменост и
  • пословна комуникација

Посебне функционалне компетенције у одређеној области рада односе се на потребна општа и методолошка знања и вештине у оквиру одређене области рада које државни службеник треба да примењује у раду да би делотворно обавио посао.

Посебне функционалне компетенције за одређено радно место односе се на скуп потребних специфичних и методолошких знања и вештина у оквиру одређеног радног места које државни службеник треба да примењује у раду да би делотворно обавио послове радног места.

Специфична и методолошка знања и вештине односе се на:

1) професионално окружење, прописе и акте из надлежности и организације органа;
2) релевантне прописе, акте, процедуре, методологије, софтвере и опрему из делокруга радног места, лиценце, сертификате, посебне прописе и друго;
3) страни језик ( препорука за државне органе је да се ниво знања језика одреди у складу са заједничким европским референтним оквиром за језике (ЦЕФР)).

Аутор првог дела је Игор Лазаревић – преузето са сајта „МОЈА ФИРМА“.

Извор другог дела је сајт Службе за управљање кадровима Владе Републике Србије.


Прочитајте и ово: ДОБРОДОШЛИ У КОМОРУ

ЗАЈЕДНО СМО ЈАЧИ

Заједнички наступ је увек бољи него појединачни!

Придружите, да будемо заједно, како би помогли другима и себи!

СВАКО КО ЖЕЛИ ДА БУДЕ СА ПРАВИМ ЉУДИМА НА ПРАВОМ МЕСТУ ЈЕ ДОБРОДОШАО!

Сва физичка лица који обављају менаџерску делатност и/или функцију из управљања људским ресурсима, или желе да то раде, да науче, да се информишу, да буду са правим људима на правом месту.