Да би се остао конкурентан, за сваку организацију је важно да своје потребе за кадром редовно сагледава контролишући многе индикаторе, без обзира да ли је у питању потребан кадар или се ради о вишку запослених. Прекобројност запослених се може решити некад са премештањем на позиције где је уочен недостатак кадрова за успешно обављање радних задатака, али све чешће се прибегава и отпуштању радника на основу преовлађујућих тржишних услова. Од виталног значаја за сваки организацију, ако размишља о смањењу броја запослених због преовлађујућих економских околности, да се таквим отпуштањем пажљиво поступа како би се избегле непредвиђене обавезе за вашу организацију, и како организација не би нашкодила себи у будућем пословању.

Десет савета за послодавце који су, или ће бити суочени са прекобројним радницима и који ће морати да донесу тешке одлуке:

1. Немојте одмах посезати за отпуштањем
Развијање ефикасне стратегије за планирање људских ресурса може помоћи у управљању тренутним и дугорочним потребама организације за особљем и тако свести на минимум ситуације кад морате донети одлуку за смањење броја радника - отпуштањем.

2. Да ли су разлози за отпуштање радника оправдани?
Чак и ако организација има ефикасну стратегију за људске ресурсе, понекад је неопходно отпуштање радника. У таквим ситуацијама је веома важно да се добро изанализира ситуација, да се све уради по важећим законским прописима да би се избегле нежељене судске одлуке и надокнада штете. Веома је важно да се оправда такав чин и предузети кораци.

3. Усвојите критеријум фер избора
Критеријуми за избор требају бити праведни, објективни и доследни. Обезбеђивањем ове мере избегава се свака сугестија да је запослени неправедно изабран за вишак. Колико год је то могуће, треба користити објективне критеријуме, тачно дефинисане и способне да се примењују на независан начин. Сврха објективних критеријума је да се осигура да запослени не буду неправедно изабрани за вишак. Примери таквих обавезних критеријума су:

  • Вештине или искуство
  • Стандард радне способности или способности за рад
  • Присутност на послу и/или дисциплински записник

4. Обавезно примените не дискриминишуће критеријуме за избор прекобројних радника
Изабрани критеријуми морају се доследно примењивати од стране свих послодаваца, без обзира на величину. Послодавац би требао да осигура да читав процес буде без икакве назнаке или конотације, на пример године стажа у односу на знање, способности и вештине млађих радника.

5. Размотрите добровољна отпуштања
Једна од прихватљивих и пожељних метода у смислу необавезних критеријума за избор је да се запослени добровољно јаве за напуштање организације. Увек треба обезбедити услове да је и таква могућност у оптицају, и подржати је уз одређене привилегије то јест бенефите (отпремнине) за запослене ако се својевољно јаве. Недостатак овакве опције је што постоји могућност да оду и они радници који су Вам потребни, које послодавац преферира задржати.

6. Држите се процедуре праведног - фер отпуштања
Увести ефективну политику отпуштања која корак по корак одређује процес отпуштања. Ово ће помоћи запосленима да разумеју процедуру која ће се следити пре него што се она спроведе. Такође послодавцима пружа структуру и оквир који треба да поштују. Потребно је поштовати правичне и одговарајуће процедуре да се избегну непредвиђене обавезе за неправедно отпуштање, чак и ако постоје добри разлози за отпуштање. Суштина правичног поступка отпуштања радника утврђеног судском праксом запошљавања у Великој Британији је:

  • Упозорење
  • Консултације и
  • Објава

Упозорење

Послодавац би требало да са запосленима одржи састанак како бих их упозорио да је њихова радна позиција потенционално идентификована као сувишна у будућем организовању пословних процеса, као и да објасни разлоге. У овој фази је веома важно да се не каже ништа што би сугерисало да је послодавац донео одлуку да се са одређивањем радног места као сувишно у радном процесу организације прекида и радни однос. Тиме би се ризиковало, да се прејудицира читав процес и могуће неправедно отпуштање које би довело до жалбе и могућих трошкова. Послодавац треба да оствари састанак са запосленим у којем се потврђује следеће:

  • Разлози за отпуштање и
  • Навођење улоге запосленог идентификовано је као резултат као потенцијално сувишног и
  • Објашњење процеса консултација који ће уследити са датумима наредног састанка који ће се одржати као део тог процеса

Консултације

Консултације би требало да буду одржане што је пре могуће након првобитног састанка на којем се даје упозорење о потенцијалном вишку. Сврха консултација је да обе стране истраже расположиве могућности. То пружа прилику запосленом да изнесу идеје о томе како се може избећи вишак. За послодавца она пружа прилику да послуша такве идеје као и да утврди да ли постоји погодна алтернативна улога за погођеног запосленог (е), како не би било потребно да на крају консултација обавештавају о раскиду радног односа.

Обавештење

На крају консултативног периода (а не пре њега), ако послодавац и запослени нису успели да идентификују начин избегавања прекобројних радника или одговарајућег алтернативног запослења за запосленог, послодавац би се поново требао састати са запосленим да потврди отпуштање и да да решење о престанку радног односа. Састанак послодавца и запослених би требало да буде садржан и са потврдом са којом се дефинише:

  • Потврда прекобројних радника или вишка
  • Планирани датум престанка радног односа
  • Право запосленог на исплату отпремнина било према закону или према политици послодавца о отпуштању ако укључује одредбу за увећану отплату отпремнина и
  • Уговорна права радника о престанку радног односа, укључујући (али не ограничавајући се на) следеће елементе:
    • Обавештење или плаћање уместо отказног рока ако послодавац не жели да запослени ради на отказни рок и
    • Стечена, али неискоришћена права на годишњи одмор до дана престанка радног односа и
    • Било који провизија или бонус који се исплаћује након отказа у складу са правилима послодавца

Ова листа треба да садржи оно што је предвиђено Уговором о раду између запосленог и послодавца како би се проверили пуни обим финансијских права која доспевају након престанка радног односа.

7. Размислите о споразумном раскиду
Споразумни раскид углавном пружа заштиту послодавцу али ако је тим споразумом укључен и неки бенефит за запосленог онда би требало размислити и о њему. Обично се запосленом нуди повећана исплата отпремнина у замену за одрицање од било каквих правних захтева који могу имати према послодавцу због њиховог запослења и његовог престанка.

Ако се правилно поступа, процес отпуштања не мора бити толико застрашујући за послодавца.

Да ли се ваша организација суочавала са овим проблемом?

Како сте поступили коју стратегију сте применили?

Напишите јасне показатеље како је имплементирана стратегија и како је она повезана са широм пословном стратегијом.

  • Доказ да је стратегија добра за организацију
  • Улога коју је менаџмент људских ресурса одиграо у приступу решавања вишка запослених и утицај
  • Доказе о успеху, укључујући и финансијски, људски ефекат како на запослене тако и на организацију

Ако сте успели у овоме пријавите се и покажите другима ваше вредности и зашто сте најбољи.

Пријавите се на „ИЗБОР НАЈБОЉИХ У СРБИЈИ“ у категорији „Најбоља стратегија решавања вишка запослених“ на:
https://www.resursinstitut.rs/index.php/najbolja-strategija-resavanja-viska-zaposlenih


Прочитајте и ово: ИЗБОР НАЈБОЉИХ У МЕНАЏМЕНТУ ЉУДСКИХ РЕСУРСА