„Ако не знате где идете, сваки пут ће вас одвести тамо“
Идентификовање организационих предности и слабости је интегрални део планирања организационе стратегије. Менаџери људских ресурса живе и раде у времену које је нестабилно, неизвесно, сложено и двосмислено. Због ових разлога веома је тешко дефинисати шта се догађа у спољњем окружењу организације, а још је теже испунити постављене циљеве, разумети а то је од кључног значаја за успех стратешког менаџмента.
Процена спољашњег окружења је процес систематског прегледа и интерпретације релевантних података ради идентификовања спољашњих предности и слабости. Процена се ради ради утврђивања:
- како спољашњи фактори утичу на организацију, тренутно, али и како ће утицати и у будућности
- идентификовања могућности и слабости организације
Мониторинг спољашњег окружења омогућује менаџерима људских ресурса да се упознају са важним подацима који могу бити употребљени у стратешком планирању организације.
Фактори спољашњег окружења
Фактори из седам области спољашњег окружења имају утицај на организациони успех и продуктивност, и они би требало да се узму у обзир приликом процене спољашњег окружења од стране менаџера људских ресурса. Фактори процене спољашњег окружења су:
- демографски фактори
- економски фактори
- фактори запошљавања
- интернационални фактори
- политички фактори
- социјални фактори
- технолошки фактори
Демографски фактори
Организације су стално под јаким утицајем фактора радне снаге. Радна снага је фактор који је стално променљив у смислу очекивања и плата. Праћење ових фактора може пружити драгоцене информације о окружењу и то у следећим категоријама:
- године
- пол
- разлике међу генерацијама
- географске промене у популацији
- националност
- необученост радне снаге
- нетрадиционални део радне снаге
Године
Године као индикатор, показују старост радне снаге. Имамо пример сад у Србији која се суочава са све вечим бројем незапослених који су старији од 45 година, а већ је дуже време у ситуацији да мора да решава и велику незапосленост младих. Сви ови подаци су релавантни и утичу организацију приликом запошљавања и морају се узети у обзир приликом процене спољашњег окружења организације.
Пол
Промена процента учествовања жена у радној снази последњих 50 година је драматична. Близу 47% радне снаге у 2004 је било жена. Тај проценат је такође променљив и у зависности од индустрије може бити од великог утицаја на организацију. Такође, приликом разматрања ових информација мора се имати у виду и елиминација дискриминације према женама која је у неким срединама у мањем или већем проценту изражена у свим облицима у радним односима. Навешћемо само неке: плате које нису нисте и ако се ради о истом нивоу полажаја у организацији, здравствене и социјалне заштите итд.
Разлике међу генерацијама
Много је писано о разликама у генерацијама, али мора се узети у обзир да те разлике које проистичу између генерација могу озбиљно утицати приликом планирања будућности организације. Генрација Х, рођени између 1965 и 1980 има карактеристике да буде флексибилна, добра у сарадњи, постизању концензуса и зрела у пословању ако се погледа према својим годинама. Генерација Х је тимски орјентисана и склона ка унапређењу префорнаси. Многи менаџери из генерације Х који су запослени у великим компанијама, кажу, да су суочени са неимањем довољно овлашћења да награде људе за које мисле да су то својим радом заслужили. Такође, по њима, они би желели да одмах награде запослене са на пример, бонусима или слободним временом а не да чекају годишњу доделу награда. Генерација У, такође позната као миленијумска генерација, је карактеристична по томе што има велики утицај на друштво као ни једна до сада. Генерација У, описује људе рођене после 1980-те, која је сада део радне снаге. Она је још више оријентисана према тимском раду него генерација Х, боље едукована, високо креативна и технички „поткованија“ него генерације пре ње. Поседују веома јаке ставове о иделаној каријери, али исто тако и слабије заинтересована да прати по њиховом схватању „традиционални“ успон или пењање или развој током запослења. Њих још карактерише веома честа промена места запослења.
Географске промене у популацији
У садашњем времену веома честа појава, која је карактеристична по томе да због тражења бољих услова рада, веће зараде и других утицаја на друштво долази до великих померања радне снаге. У Србији се она огледала у досадашњем периоду по великом одливу школоване радне снаге, и та појава је још увек изражена, али сада имамо и неке индикаторе који нам говоре да ћемо доћи у ситуацију да због недостатка неких профила радне снаге мораћемо да отворимо тржиште за већи број страних радника.
Националност
Промене у радној снази које се односе на националност, такође су веома изражене. Оне су проузрокаване географским променама, али се огледају такође, и на локалном нивоу. Приликом процене спољашњег окружења, узимање ових података може нам веома користити због традиције, културе, обичаја које са собом носи/има свака нација.
Необученост радне снаге
Садашњи показатељи код нас, али и у свету нам говоре да број едукованих радника није у порасту. Такође, је веома карактеристично да високо-образована радна снага у неким профилима је веома дефицитарна и да нема знакова побољшања.
Нетрадиционални део радне снаге
Под нетрадиционалним делом радне снаге мисли се на могућност проналажења радне снаге нетрадиционалним путевима. У садашњем времену постоје велики број разних агенција које могу бити у могућности да пруже задовољавајући квалитет и да одговоре траженим захтевима организације. Републичке агенције, агенције за запошљавање, агенције за консалтинг и друге, могу бити драгоцени извор информација за менаџере људских ресурса.
Економски фактори
Бројни су фактори економске природе који могу да утичу на рад менаџера људских ресурса, навешћемо неке:
- цена здравственог и социјалног осигурања. Ако дође до повећања цене, то може директно утицати на буџет и на све предвиђене трошкове које се тичу запослених у организацији
- генерални осећај несигурности у вези посла, велики број незапослених, отпуштања радника, штрајкови су фактори који могу имати велики утицај на запослене, њихово пензионисање итд
- повећање глобалне економије, утиче на организације тако што им отвара могућност селидбе на, за њих, исплативија подручија, и сам тим директно утиче на запослене у организацији
- континуирани захтеви од стране менаџмента за развојем продуктивности је такође, један од фактора утицаја
Као један важан део процене спољашњег окружења организације јесте и сагледавање економских услова, као индикатора где је економија сада и где ће бити у наредном периоду. Индикатори који се морају узети у обзир су:
- каматне стопе
- бруто производ
- цена потрошачке корпе
- просечна плата
- инфлација
Фактори запошљавања
Бројни су фактори који се дотичу сектора запошљавања код процене спољашњег окружења организације. Неке ћемо навести:
- незапослених, број запослених
- образовна структура
- синдикати
- флуктуација
- старосна структура
- регрутовање
Интернационални фактори
Јачањем глобалне економије и технолошким развојем, данас менаџери људских ресурса и организације су под јаким утицајем интернационалних фактора:
- Европска унија
- компарација плата/компензација
- здравствена и социјална заштита
- уговори
- закона који регулишу ову област
- глобализација
Политички фактори
Закони који уређују област рада и запошљавања, такође и области које се директно и индиректно дотичу рада и запослених су директно под утицајем и зависни су од политичких фактора. Под њиховим утицајем они могу бити промењени и тако утицати на рад менаџера људских ресурса. На пример, промена пореза, променом се директно утиче на буџет и на примања запослених.
- Порези из области рада и запошљавања
- Здравствено и социјално осигурање
- Износ минималне плате загарантоване законом
- Плаћено одсуство са посла
- Боловање
- Накнаде
- Пенизије
Социјални фактори
Фактори из социјалног сегмента који утичу на рад и организационо стратешко планирање су:
- промена социјалне политике
- промене у образовању
- камате
- промена односа процента који показују број жена и мушкараца
Технолошки фактори
Технологија се констатно и континуирано мења. Са технологијом мења се и начин пословања који директно утиче на стратешко планирање организације и рад менаџера људских ресурса. Технолошки фактори су:
- напредак технологије
- промена процеса
- дигитална технологија
- технолошке вештине
