У досадшњем животу, раду и образовању динамичан развој технике и технилогије и њена примена захтевају високо развијену и добро организовану употребу стручних знања и стваралачких способности. Осим економских и друштвених услова, развијање стручности и свести о значају и функцији знања такође утиче на развој. Без адекватног образовања и стручног оспособљавана нема ни адекватног техничког и технолошког развоја. Образовање и стрчност, "ма колико зависили од технике и технологије, предходе њима и условљавају их у значајној мери."
Пратећи савремена кретања и актуелне процесе у људском друштву и оним што га окружује, систем образовања се подвргава сталним променама и иновацијама у погледу наставно-научних планова и програма рада. Упоредо с тим стално се модификују и унапређују наставно-научне и друге методе рада и едукације. Без таквог приступа развој људског друштва и нових технологија био би знатно успоренији.
Развој запослених одувек је било једно од значајнијих питања сваке организације. Савремена техника и технологија и све сложенији услови привређивања захтевају примену и демонстрацију нових знања и способности. Онај ко се у томе теже сналази, почиње да заостаје, плаћајући данак својој неорганизованости и спорости, свом незнању и немару и својој неодговорности и опуштености. Високо развијена технологија и тржишна конкуренција тражи високострчне, високоспецијализоване, упорне, мудре и способне запослене. Систем образовања их мора стварати и припремати за највећа искушења и изазове. Под осавремењавањем развоја, тј., начина и метода образовања и стручног усавршавања, између осталог, подразумева се и употреба најновијих техника и метода и других достигнућа у образовне и едукативне сврхе.
Досадашње анализе показују да су циљеви и задаци компаративног менаџмента људских ресурса веома комплексни. Ова комплексност произилази из опсежности њеног предмета проучавања. У формулисању циљева и задатака менаџмента људских ресурса морамо имати у виду да је она субдисциплина менаџмента. Основни циљеви менаџмента људских ресурса јесу проучавање управљања људским ресурсима и феномена запослених у предузећу у компаративним оквирима, у свим видовима и сложеностима њиховог испољавања. Нема ни једне појаве која не би могла бити проучавана на компаративној основи. Комплексност циљева и задатака менаџмента људских ресурса произилазе из комплексности најсложенијих феномена људског испољавања - феномена образовања и учења. То никако не значи да су циљеви менаџмента људских ресурса тако дифузни. Имајући у виду шири теоријски приступ, овде скицирамо следеће циљеве и задатке менаџмента људских ресурса:
- Проучавање историјских корена, настанка и развоја компаративних идеја и критичко оцењивање извора насталих у различитим временским периодима и епохама.
- Проучавање филозофских (теоријских) оквира битних за менаџмент људских ресурса и компаративно истраживање менаџмент феномена.
- Проучавање методолошких оквира, најефикаснијих метода и техника њихове примене у компаративним истраживањима менаџмент феномена.
- Проучавање савремених феномена образовања и учења одраслих, научних струјања у светским релацијама и њихово упоредивање и критичко осветљавање.
- Истраживање на компаративној основи чинилаца ван процеса образовања и учења одраслих који битно утичу на њихов развој и квалитет: економских, политичких, културних, историјских, филозофских итд.
- Проучавање односа и повезаности менаџмента људским ресурсима са другим субдисциплинама менаџмента ради коришћења одређених теоријских приступа и адекватног методолошког арсенала.
- Проучавање начина повезивања са другим наукама имајући у виду концепцију интердисциплинарности и потребу обједињавања научних потенцијала у проучавању таквих појава као што је менаџмент и образовање и учење одраслих, а да се при томе не губи научни идентитет.
- Проучавање и утврдивање видова најефикасније дифузије научних резултата менаџмента људских ресурса у циљу помоћи организаторима, руководиоцима и планерима образовања одраслих у ефикаснијем обављању својих професионалних улога.
- Критичко процењивање извора, података и информација које се користе у менаџменту и компаративним истраживањима, прочишћавање, обликовање и уједначавање терминологије у менаџменту.
- Допринос образовању менаџерских кадрова (у најширем смислу), проширивање менаџерске културе и оспособљавање истраживача за компаративно проучавање образовања и учења запослених.
Као што се види, не ради се само о једном циљу, већ о читавом сету циљева и задатака менаџмента људских ресурса. Наводимо неке од њих:
- Тешкоће се јављају у прикупљању података о образовању и учењу запослених, посебно оних квантитативне природе. Подаци, информације нису увек валидни па је потребна њихова провера, а то ствара додатне тешкоће.
- Недостају критеријуми за менаџерску компарацију. Менаџери компаративисти сусрећу се са тешкоћама стварања услова за упоредљивост података. Појмови и термини који се упоређују, могу имати различито значење. Истраживач мора бити сигуран шта значе поједини појмови И термини које упоредује. Објекти који се упоређују (установе) могу имати исто име, али различите циљеве и задатке. Тешкоће произилазе и у упоређивању система и процеса образовања одраслих који имају различите друштвене основе.
- Тешкоће се јављају и на линији односа општост- посебност када се ради о упоређивању образовања запослених. Ако вршимо компарацију земаља које имају у својој унутрашњој структури бројне специфичности, особености (економске, културне, језичке, етничке итд.) општа закључивања могу да предвиде такве особености. Са друге стране, ако пажњу посветимо посебностима, варијацијама прети опасност да не уочимо оно што је опште, заједничко за све.
- И избор јединица за упоређивање може да представља тешкоћу. Избор јединица за упоредивање је суштински елеменат и зависи од циљева који се постављају истраживању. Ако су јединице погрешно изабране ни закључци неће бити валидни.
- Истраживач компаративиста сусреће се са предрасудама. Сваки истраживач има свој поглед на свет, усвојене ставове, веровања, вредносне оријентације. Подаци,чињенице, информације које прикупља пролазе вредносног система и погледа на свет, а то може бити извор предрасуда. Менаџери компаративисти, у неким случајевима, могу бити оптерећени стереотипним схватањима у односу на друге земље, етничке групе, религије итд. Од истраживача се тражи да буде свестан ових предрасуда.
- Менаџери компаративисти могу понекад некритички пренети оно што су видели у једном предузецу и социјалној средини у друго предузеце и социјалну средину. Може се сусрести потцењивање, као и преувеличавање онога што се видело.
Са свим овим и другим тешкоћама мора се рачунати у остваривању циљева и задатака менаџмента људских ресурса. Њихово превазилажење је изазов за будућност успесног пословног развоја. Да би се оне превазишле, менаџер компаративиста је дужан да темељно проучава свој предмет као што је то случај са истраживачима у другим друштвеним наукама и да користи достигнућа и других истраживача и других наука ако сматра да би му то помогло да савлада тешкоће.
Будућност успесног пословног развоја зависиће од истраживања и фреквенције прилива менаџера истраживача у ово релативно ново подручје менаџерских истраживања.Ова будућност налази се и у ослобађању од евроцентризма и искључиве концентрације на компаративно проучавање образовања и учења запослених у индустријски развијеним земљама. Потребна су отварања у теоријском и истраживачком смислу, отварања према свету нових нација и њиховог образовања и учења запослених. Како ће планирана будућност постојати стварност зависи, пре свега, од квантитета и квалитета компаративних истраживања феномена образовања и учења запослених.
