Култура једне организације је подложна многим тј. бројним утицајима. На пример: селекција нових чланова организације, њихова социјализација, одстрањивање културно неприхватљивих чланова (путем отказа на пример), као и само понашање чланова организације (запослених). Веровања и вредности које чине организациону културу одређују начин на који њени чланови читај запослени, доживљавају и презентују реалност у којој живе и раде. Култура често делује као самоодржавајућа предрасуда. Култура се не може променити просто зато што информације из спољног света које треба да изазову ту промену бивају елиминисане од стране саме културе.
До промена у организационој култури долази због спољних и унутрашњих фактора. Спољни (екстерни) фактори промена организационе културе обухватају промене елемената окружења који делују на предузеће и његову културу. Међу њима је свакако најзначајнији фактор национална култура. Међутим, треба бити свестан да су промене националне културе врло дуготрајне и споре, те да је њих врло тешко опажати. До промена у организационим културама предузећа може доћи и услед промена неких других сегмената окружења. То су правно, институционално и политичко окружење. На организациону културу предузећа утиче и социо-демографско окружење. Промене у социјалном саставу и образовној структури становништва такође доводе до промене у организационој култури предузећа. Традиционалне културне вредности у нашем друштву као што су: ауторитаризам, колективизам или егалитаризам су најјаче у сеоским срединама и међу становништвом које се бави пољопривредом. Подизање образовног нивоа запослених такође утиче на промену неких културних вредности и норми. Сигурно је да се организациона култура предузећа у коме већину чине запослени са основном школом мора разликовати од оне у којој већину чине високобразовани стручњаци.
На организациону културу предузећа утичу и неки унутрашњи (интерни) фактори. То су промене које се дешавају унутар самог предузећа и делују на промене само његове културе. Међу интерним факторима најчешће и најзначајнији јесте промена лидера предузећа.
До промене лидера може доћи на различите начине и из различитих разлога. Прво, лидер може отићи због слабих резултата пословања и кризе до које је дошло. Доласком новог лидера започиње процес ревитализације предузећа, који обавезно укључује и промену организационе културе. Излазак предузећа из кризе захтева да се промене владајуће претпоставке, веровања и вредности које су очигледно постале превазиђене. Нове претпоставке, веровања и вредности не може да унесе постојећи лидер већ је неопходно да дође до смене водства у предузећу. До промене лидера предузећа може доћи стицајем околности, услед смрти претходног лидера или његовог одласка у пензију. Ако се нови лидер регрутује изнутра, промена организационе културе биће мање вероватна него ако нови лидер долази споља.
Интересантно је да до промене културе може доћи и када не дође до физичке, стварне промене лидера већ његове личне трансформације. Развој човека није праволинијски, већ се одвија кроз смењивање периода мирног развоја и периода личних револуција. Пролазак лидера кроз такву једну промену у личном животу може да значи истовремено и промену културе организације.
Интерни фактор промене културе је и промена стратегије предузећа. Промене стратегије развоја или конкурентске стратегије предузећа може да доведе до промена у организационој култури предузећа. Док се масовна производња уз ниске трошкове ослања на стабилност, рационалност, поузданост и стандардизацију, дотле се стратегија диференцирања заснива на претпоставкама креативности, флексибилноти и иновативности.
Најзад, као важан интерни фактор промена организационе културе појављују се и технолошке промене и иновације у предузећу. Под утицајем ових технолошких промена у култури предузећа слабе традиционалне вредности централизације и хијерархије и усвајају се нове вредности које се фокусирају на развој личности, креативности, знања, флексибилности итд.
Прочитајте и ово:
