Једноставно објашњење појма, које се најчешће употребљава у стручној литератури, али и као прва асоцијација, подразумева да је етика наука о моралу. У менаџменту људских ресурса, етика заузима важно место. Међутим, није одувек било тако.
Док су теоретичари годинама наглашавали значај етичке димензије у персоналном менаџменту, менаџери су покушавали да избегну овај аспект пословања. Као меродавно оправдање наводили су неискуство теоретичара у пословном свету и истицали да су перформансе запослених најбитније, без обзира на то која се средства користе при остварењу наметнутих циљева. Период прихватања етике у области управљања људским ресурсима био је дуг, али је данас свим менаџерима јасно да само савесно деловање може да доведе компанију до жељене позиције.
Етичке дилеме се најчешће јављају када постоји сукоб између интереса организације и етичких принципа појединаца, тј. перцепције сваког запосленог о исправности поступака чије је извршење предвиђено описом посла. Међутим, достизање наметнутих норми, жеља за такмичењем са колегама и добијање одређених бонуса, јављају се као најчешћи узроци занемаривања етичких кодекса од стране запослених.
Са друге стране, послодавци се такође суочавају са одређеним дилемама. Вођени жељом за остварењем што већег профита, неретко приморавају запослене да раде прековремено, не улажу у сигурност радног места и не дозвољавају запосленима ни минималан степен независности при обављању радних задатака.
Познати економски мислиоци су се често бавили овом темом. Међутим, најпознатији је став америчког економисте и Нобеловца, Милтона Фридмана, који је истакао да је повећање профита највећа друштвена одговорност пословања, али и да притом конкуренција мора бити слободна, а не преварена. Ово размишљање данас не наилази на одобравање, јер занемарује правичност и једнакост, а злоупотребу моћи сматра нормалном појавом.
Постоји много примера који приказују непоштовање етичких кодекса, како од стране запослених, тако и из призме послодаваца. Честа је појава састављања радне биографије уз навођење знања и вештина које кандидат иначе не поседује, али по сваку цену жели да буде позван на интервју. Свеприсутно је искушење приказа неког необичног страног језика или чак познавања многобројних компјутерских програма. Међутим, такве лажи се брзо открију, кандидата наставља да прати лоша репутација, а послодавац поново сноси трошкове оглашавања, интервјуисања и регрутације нових кандидата.
Са становишта послодавца, чест је случај неотпуштања чланова вишег нивоа менаџмента (или других радника који нису лако заменљиви) који се понашао непрофесионално и на неадекватан начин искористио своју позицију. Један од таквих примера је вертикални мобинг, тј. ситуација у којој се надређени непримерено понаша према запосленима који су по рангу испод његовог нивоа. Послодавац је свестан да су трошкови заташкавања неетичког понашања нижи од трошкова замене менаџера, и у складу с тим и делује.
Често наилазимо на дебате посвећене (не)једнакости зарада мушкараца и жена на истој позицији. Још увек се није појавило логично објашњење за овај вид свеприсутног неетичког понашања, али ни универзалне мере за отклањање истог. Најсвежији случај односи се на јавно иступање водитељки запослених на британском јавном медијском сервису, ББС-и, које су захтевале да се њихове зараде што пре изједначе са зарадама њихових колега.
Дискриминација на основу старосне доби често се јавља и при запошљавању и при отпуштању. Старији радници се најчешће први разматрају при масовним отпуштањима, али, супротно томе, последњи бивају узети у обзир при тражењу новог запослења. Занемарују се њихово искуство, вештине и знање, које би путем менторства или инструктаже могли да пренесу новозапосленима.
Појава на коју се неретко наилази, односи се на неискрене описе послова које послодавац приказује при оглашавању слободног радног места. Циљ је да се потенцијалним бенефицијама привуку млади и перспективни кандидати са (ни)мало радног искуства, који ће пристати на свакакве услове да би добили прву праксу и(ли)посао. Почетни ентузијазам врло брзо замени разочарење, јер се за кратко време увиди да послодавац не нуди ни најмањи део погодности наведених при оглашавању.
Безбедност је најважнији аспект радног места, посебно када је реч о физичким радницима. Међутим, многи запослени су приморани да због зараде прећутно обављају ризичне активности, иако знају да су животно угрожени, тј. да је безбедност на раду минимална или непостојећа. Послодавци су израчунали да је јефтиније платити одштету појединцима који су задобили повреде на раду, него уложити у сигурност свих запослених. Ово је уједно и најчешћи случај неетичког понашања у пословном свету.
Неопходно је да стручњаци из сектора људских ресурса схвате да су ефикасност и правичност комплементарни и да ефикасност изграђена на незадовољству и неједнакости није дугорочно одржива. Етика у области менаџмента људских ресурса налаже да се конкурентски дух организације може изградити и одржати само када су запослени својевољно посвећени постизању заједничког успеха. Зато су правично пословање, отвореност и доследност према људима неопходни за одржавање ентузијазма и поштовање етичких кодекса од стране запослених.
Катарина Станојевић
ДА ЛИ СТЕ ВИ Најбољи менаџер људских ресурса у Србији 2020?
Прочитајте и ово: 12 Питања пре него што кажете збогом или довиђења
