Метал-Цинкара Инђија је највећа цинкара у Југоисточној Европи и ушла је у другу деценију рада и саставни је део Максим групе која бележи више од три деценије успешног пословања.
Метал-Цинкара у Инђији је изграђена по принципима БАТ- технологије (BAT Tehnology), која је иначе уведена IPPC 96/61/EC директивом и спада у најбољу, најделотворнију и најмодернију доступну технику за интегрисано спречавање и контролу загађења које настаје приликом радних активности.
Иначе БАТ је акроним од Б- Бест што у преводу значи најбоље и односи се на најделотворније технике за постизање високог нивоа заштите животне средине у целини; А – „available techniques“, доступне технике које су развијене до тог нивоа како би омогућиле имплементацију у релевантном индустриском сектору у економски и технички прихватљивим условима, укључујући трошкове и користи, било да се технике користе или креирају у земљи или не; Т – „‘techniques“, технике представљају начин на који је постројење пројектовано, изграђено и одржава се, ради, укључујући и примењену технологију.
Метал-Цинкара је опремљена најмодернијим уређајима за филтрирање свих испарења и спада у категорију здравих и друштвено одговорних компанија. Процедура рада/цинковања је организована на усвојеним стандардима интегрисаноог система квалитета (ИСО 9001, 18001 и 45001) и немачком сертификату DASTt-022. тако да се заснива се на малој потрошњи енергије и малој количини отпада а емитовање штетних гасова је сведено на нулу.
Метал-Цинкара Инђија сваке године бележи раст пословања, сарађује са окружењем, подржава хуманитарне, спортске и васпитно-образовне пројекте и партнер је какав се само пожелети може за све купце и добављаче.
Импресивни подаци за једну организацију нам говоре да се на све мислило од самог почетка. То нас доводи и до људи који воде ову организацију и до питања какви су међуљудски односи и култура пословања ове организације?
Директорка Метал-Цинкаре - Јелена Сибиновић
Ако сагледамо услове рада последњих пар година, узимајући у обзир ситуацију са ковидом, недостатак радне снаге и последња нежељена догађања на тржишту, Метал-Цинкара позитивно послује и лидер сте у вашој области пословања. Како успевате да остварите завидне резултате?
- Већ више од годину и по дана живимо у својеврсном „ванредном стању“, са пандемијом корона вируса која је утицала на све области живота и рада. Када вас задесе велике кризе онда схватите да оно на шта сте навикли више не важи, ако желите да наставите са пословањем и да правите резултате, морате да се прилагодите новонасталој ситуацији и да се у складу са датим показатељима мењате и развијате. Поносни смо на ниво квалитета који смо достигли, а потврда рада и залагања је задовољство партнера и клијената. Посветили смо се непрестаном развоју компаније и подизању квалитета наших производа и услуга. Стална брига о задовољству купца, ефикасна организација, квалитет обављеног посла, свеобухватност понуде, међусобно поверење и поштовање запослених и њихова континуирана обука су наша водиља. Све ово не би могло да се досегне ако не би смо водили бригу о нашим људима, запосленима. Сав наш потенцијал који је заснован на знању стеченом вишедеценијским пословањем је базично стациониран у нашим људима, њиховој мотивацији, посвећености и залагању. Да би се остварили резултати неопходно је стално улагање/инвестирање у културу пословања која је одређена ангажованошћу и задовољством запосленог радника. Овакве тешке околности су показале да ако желите да имате резулате морате да улажете у своје запослене да се према њима опходите са достојанством и да будете доследни у томе. Са задовољством могу рећи да ми имамо врхунски тим, стручне и способне људе који су у тешким моментима показали стабилност, сталну опредељеност ка побиљшању и разумевање опредељености ка резултатима.
Матична фирма је из Европске уније, какви су стандарди у области међуљудских односа ако се узме у обзир ова чињеница? Има ли разлике у опхођењу према људима у „матици“ и код нас?
- Не, нема. Ми имамо сарадњу са људима, напомињем људима, без обзира да ли раде у матичној организацији или код нас у Србији. Данашње пословање је условљено и изазов је имати здраве односе и мотивисане запослене у компанији, а наши су баш такви јер их ценимо. Ту се данас ствара разлика између оних успешних и неуспешних. Добар однос свакако није последица једнократног предавања или нечег сличног, ни труда једног појединца или мале групе запослених. Добар однос је резултат поверења и поштовања, отворене комуникације, сарадње и подстицања, подршке, али и јасно постављених граница и поштовања правила и договора. То је огледало културе свих запослених, који својим могућностима доприносе позитивној и конструктивној атмосфери у компанији.
Пословање је засновано на сталном развоју организације?
- Управљање развојем заснива се на иновативности, предузетничкој иницијативи, брзини одлучивања и технолошкој супериорности где људи којима рад у таквој реалности и оријентација на развој представљају природно определење добијају највећи значај са њиховим оспособљавањем и усавршавањем да могу да одговоре и омогуће тај динамичан развој. Мера искоришћења тих потенцијала није нека економска категорија већ способност да се реализује развој предузећа. То значи да за иновативност није довољна способност креације већ иновације, за предузетништво није довољно залагање менаџерског ауторитета већ карактер организационе културе а за квалитет је важнија способност да се унапреди од његовог тренутног "савршенства".
Шта би сте издвоји као неопходно да би неко био ефикасан лидер?
- Најбољи лидери у свом свакодневном раду показују личне вредности које поседују. Те вредности лидерства треба да буду видљиве и то свакодневно, кроз рад. Једна од круцијалних ствари је пoверење. Недостатак поверења представља проблем код многих без обзира на положај и радно место у организацији. Ако лидери никада нису демонстрирали своје вредности на радном месту, онда је недостатак поверења или боље речено појава неповерења разумљива. Једноставно људи неће знати шта могу да очекују од таквог руководиоца. Међутим, ако су лидери, руководиоци у свом свакодневним раду показали своје вредности и са њима живели, радили , делили их то јест показивали, демонстрирали кроз своје предузете акције, онда је неизбежно да ће створити поверење. Ако кажете једно а урадите друго онда од поверења нема ништа. Ако постоји поверење између свих учесника у радном процесу онда су заштићени и интереси свих запослених. То значи да се сви радници слушају са поштовањем и пуном пажњом, да се показује емпатија.
Међусобно поверење расте из веровања да можете разумети и саслушати.
Ресурс
ИЗДВАЈАМО ЗА ВАС:
ИЗБОР "НАЈБОЉИ У СРБИЈИ 2021" ИЗ МЕНАЏМЕНТА ЉУДСКИХ РЕСУРСА
„HR“ МЕНАЏЕР ИЛИ ПРОФЕСИОНАЛНИ МОБЕР
Шта се види из биографије за само 30 секунди
Потребе организације за развојем запослених
Време бирања. Како успешно одабрати лидере!
Постковидски кључ успеха у развоју организације
