Недавна истраживања која су рађена у свету показала су да се женама сугерише да морају да имају висок праг толеранције за стрес на радном месту. Истраживање, које је спровео „Глобални консултант за менаџмент“ (Global Management Consultants), открива да 70% испитаника рангира ниво стреса у распону од 5 и више на скали од 1 до 10.

Имајући ово у виду онда се поставља питање: да ли успостављена корпоративна култура чини оно што би требало да јој је задатак, а то је да пружи запосленима једнаке услове рада који морају да буду задовољавајући и да запослени буду задовољни послом и да одрже добро ментално здравље и осете добробит свога рада, или не?

Опширније...

1. „HR“ или менаџер људских ресурса није ваш адвокат.
Функција сектора/департмента/одељења људских ресурса је да служи потребама организације и њених циљева то јест - бизниса; лојалност, поверење, стручност, знање, искуство и одговорност менаџера људских ресурса је за и према организацији. Али у неким случајевима, то значи заступање и запослених против лоших менаџера или лошег руковођења, јер је то у најбољем интересу послодаваца. Тај баланс, његово одржавање је интерес организације који се огледа у томе да задржи стручњаке, добре, ефикасне и ефективне запослене, да постоји препознавање, идентификација лошег управљања и ко стоји иза тога, јер се тако спречава ескалација конфликата, сукоба и на крају довођење да се проблеми морају решавати правно то јест законски. Реално гледано, и мора се разумети, у оваквим случајевима најбоље решење за послодавца неће бити оно што је најбоље и за радника/запосленика. Интереси послодавца (оно што је најбоље за организацију) увек ће донети превагу приликом одлучивања и решења у корист организације. То није цинизам „HR“- а; једноставно, то је оно за шта је он задужен и оно што је мисија менаџера људских ресурса.

Опширније...

Ако не можеш да управљаш собом, како онда да управљаш другима?

Ако си менаџер и желиш да управљаш собом, мораш да познајеш себе - професионално. То може бити теже него што изгледа, с обзиром на људску тенденцију да прецењујемо сопствене могућности.

У већини ствари, добро је познато, веома смо самопоуздани. „Најбољи познаваоци политике или политичари, најбољи познаваоци фудбала тј. тренери, најбољи љубавници“, дође му нешто попут светог тројства или подигнута три прста у Србији. Нисам споменуо наше возачке способности, да не бих остале увредио кад прочитају колико смо добри, то јест најбољи. У реалности је мало другачије. Стварност нам показује да смо јако лоши у самопроцени. Шта онда рећи о нашим менаџерским способностима, или лидерским. Када погледате бројност менаџера, њихово поседовање суперлатива о својим способностима, мислим да би се и менаџери из Силиконске долине постидели. Већина менаџера мисли да су заиста добри менаџери, док резултати њиховог рада показују да нису. Једноставно, поверење и компетентност нису у корелацији. Самоспознаја захтева велике напоре да би се достигли резултати који би били вредни уложеног труда. То би се на крају исплатило. „Набилдовали“ би се способностима и вештинама, смањили би своје недостатке и модификовали би своје одговоре на своје понашање, све у циљу да постанемо ефективнији лидери.

Опширније...