Ако се боримо за равноправност, ако су нам „пуна уста“ како желимо да будемо једнаки, онда се намеће врло једноставно и основно питање, да ли смо праведни?

Да ли су жене равноправне са мушкарцима? Колико је жена лидера а колико мушкараца? Колико је жена посланика а колико мушкараца? Колике су плате мушкарцима а колике женама ако раде исти посао?

Крајње је време да у свом пословању и уређивању радних односа одемо даље од пропагирања једнакости у било чему и да постанемо правични. Да ли је једнакост и да ли је праведно да неких има 60% а других 40% (најсвежији пример код одређивања колико најмање мора бити жена на изборима 2020)? Или, да ли је једнакост или праведно када је однос 50/50?

Истраживања из прошле године показују да запослени мисле да је „HR“ неефикасан и да не знају или не желе да раде свој посао како треба.

Ако је за утеху, истраживање није рађено код нас, али ми волимо да се поистовећујемо или да бар пратимо развијени запад.

Шта се мисли о „HR“ -у?

Кад запослени имају неки проблем, или народски речено кад их тишти нека мука, онда уобичајено је да да се обрате свом менаџеру људских ресурса или да их упуте на њега. Међутим, коме да се обрати сам „HR“ кад он има проблема? Ко је „HR“ за „HR“ ? А проблеми који га муче су свакодневни. Јер организација, то јест запослени имају једног „HR-а“ а он има све запослене. Ово су само неки од проблема са којима се боре менаџери људских ресурса у Србији:

1. Задржавање запослених